本文的标题是就快过年了，老板应该如何留住核心员工？由埃尔顿网络转载而成
当老板的？一定要尊敬员工,多多帮助有困难的员工,不管单位遇到什么样的困难,尽力不要拖欠员工工资,和待遇！
员工说到底：为的是养家糊口，一个有良心的企业，除了考虑自身的运作及市场生存率外；还应该考虑员工的福利待遇！否则，一个短视、黑心的老板是做不大，做不强，走不远的……最终没有核心员工、核心技术作支撑，只能落得树倒狐狲散。
关于如何留住核心员工，一直是做企业公司的老板都在考虑的问题。快过年，员工流失率就更大了，具体该如何留住核心员工，各家企业的老板和管理者各出奇招。但无论何时真正能留住核心员工，米哥结合曾经地管理经验，给以下几建议，供各位参考：
体现人性化管理，让他们感觉到被尊重
现在的90后，00后的员工的就业，钱固然是他为你做事的重要驱动力之一，但现就业市场劳动市场基本上买方市场，一个人随时随地都还是可以找到活干的。所以做为老板不要再用那种我是老板，压榨和奴驭的管理方式来管理下属和员工。而他们工作得感觉到被尊重，被重视，并且有发展的机会，这样才能留住员工的心。做为老板和你的领导层，要和员工随时沟通，多做一些他们喜闻乐见的事。比如说过年放假时间，你可以把过年期间的工作任务摆上台面，要达到什么目的，然后做出一两个方案，让员工来选择何时放假，这样以少数服从多数的来做最后的决定，到底是年前放假还是年后放假，放多少天。
在福利待遇的发放上有一定的策略和套路
正如很多公司正在实施的留人的方法和套路，可以根据公司的实际情况择机运行，比如年终奖的发放时间，一部分在年前，一部分在年后；比如在规定时间返厂工作，在开工利是红包并且补贴来回路费等；留厂过年的员工可以搞些驻厂抽奖活动加免费年夜饭，免费一日游等。在设计上可以考虑到对留厂返厂的员工有比较大的吸引力。
对于核心员工有具体职业规划和发展之路
对于企业发展的核心员工，要对他们做深入的了解和对他们每个人有明确的职业发展规划之路，让他们感觉到在企业里有混头，有奔头，有前途，才会真心随着企业的发展壮大。但企业的老板只有一个，到了一定的程度员工就会碰到职业发展的天花板，那么这时可以考虑给他们一定公司的激励股份，让他们以技术和资金入股，共享企业发展的红利。
每个人的需求千差万别，所以通过以上方法可留住大部分的核心员工，但少部分还是会到一定时间和程度都会离企业而去的，这也是正常现象，做好核心员工的备用方案也是企业老板要考虑的方面。
像这种核心员工，也就是我们说的在各自岗位能独挡一面的员工，都是业务能力非常强的人，当然溜须拍**除外。这种人到哪里都会抢手，而且这部分人有个特点，他离职之前不会到处嚷嚷，每天吼起要走的人实际上这群人是不想走的。
核心员工如果真的想走，是已找好了下家或者对公司极度失望。老板的一点小恩小惠打动不了这部分人，第三有些人说年终奖年后发或者只发一半，这种处处防备员工的公司也好不到哪里去，真正有能力的人会权衡这点钱与今后的职业生涯，一般不会选前者。牛到极致的员工当别人挖他时，他不光会看钱多少，还会看这家公司前景如何，否则即使钱再高他也不会跳槽。
为什么要等到过年，老板才想起要留住核心员工？平时干什么去了？
先问问自己，钱给够了吗？总是要核心员工义务加班，为公司无私奉献，为产品版本连哄带骗让别人牺牲中秋国庆黄金假期，到头来要给个加班费还抠抠索索。
员工的委屈你知道吗？你的霸道，你的野蛮，你的任人唯亲唯情人，你的小班子，你的家族企业，一个员工犯了一点错，被你劈头盖脑的吗？而自己家族的人亏空，也无所事事。投个标，你们家族的人忘了盖章也无所谓，连续熬了两个通宵之后，写错了一行源代码，却逼着我辞职。
离职的理由千万条，最大的原因无非就是钱没给够，人受委屈了。
要留住核心人才，第一就是钱要给够，饭要管饱，人才绝对要受尊重。
我是老板，这个问题，我是这么做的：
1、年终奖年前发一半，年后发一半；
2、绩效年前评估，结果年后发布；
3、和每一个关键员工一对一沟通一次，了解他对公司的看法，判断这位员工的离职意向；
4、和关键员工的团队成员沟通，侧面了解这个员工的思想动态，尤其是对公司的评价；
5、同城的员工，一定要家访一次；异地的员工，和其家庭成员视频家访，表达公司对员工一年工作的谢意；
6、年前发布公司明年的工作目标，收入目标和基本措施；
7、年前通过述职，来了解员工对明年工作的计划；
8、对公司的核心商业数据加强管理。
以上，算是一半萝卜，一半是棒子吧。
现实中，有些员工离职是“蓄谋已久”，绝不是到年底才想起离职的。换句话说，年底再来想留员工，大部分是留不住的，毕竟人家早已准备好后路，去意已绝。因此，留员工在平时，在日常工作生活中去发现蛛丝马迹，并作好沟通与挽留工作。
这年头，做生意感觉越来越难，把工作做细一点，相信能熬过这个寒冬。这要我们这些创业者要更细心，更耐心一点。留住员工，等于留住了客户，并保留了希望。
兑现你年前给员工的承诺，譬如说年终奖，譬如说平时答应好给的福利给到位了吗？
再往深的讲可以给员工展望一下未来，要有确定的方向而不是侃大山，优秀的员工他必定有自己的独特的思维，
说句题外话一家公司不应该是一到年底就想着怎么去挽留员工，从你一开始去思考如何挽留员工的时候基本**自己心里也清楚你们平时肯定各方面管理做得不是很到位，还有你心理要清楚现在优秀的员工也是公司培养出来的，你能培养出来一个就应该有这个能力培养出多个，员工与老板之间所有荣誉应该都是互相成就的，谢邀
留住核心员工是企业的重要工作。
都知道人才是企业的财富，有人才才有竞争力。企业管理说到底关键就是如何进行利益分配！留住核心员工，就是建立一套科学的薪酬激励机制。
第一，识别哪些是核心员工。核心员工是为企业创造价值的那些人、创造超额价值的人。什么叫超额价值？就是创造的价值要要远远大于支付的人力成本。一个企业的超额价值员工就是核心员工。不能创造价值的或者低于支付人力成本的价值的员工，就是需要淘汰的。
第二，必须将核心员工的发展成长与公司的发展目标结合。员工发展体现为技术进步、个人能力提升、个人价值的实现、个人收入的增加、个人荣誉和尊重感的增强。公司必须在以上几个方面进行激励，不仅仅要将公司增加的利润按一定比例进行分配，还需要提供个人价值实现、个人知识体系加强等方面的渠道，以使他们能够安心工作。
第三，员工关怀。企业必须是具有人情味的企业，核心员工个人和家庭困难和困扰，企业在一定范围内是需要进行帮助和解决的。这样更能留住员工。
第四，公司管理流程化、正规化，使工作顺畅和沟通通畅，工作起来如鱼得水，事半功倍，大家才愿意留下来工作。公司内部矛盾不断，扯皮推诿，没有人愿意留下来工作。
最后，期权是非常重要的留住员工的方法。个人真正与企业绑在一起，自然核心员工就留住了。
供参考。
一个企业的持久发展，必须得有核心团队，核心团队必有核心成员，如何让核心成员一直跟随着企业发展，需要从一下几方面思考:
第一，要了解每一位核心成员的需求是什么，企业在发展，员工在成长，他的需求也在变化，企业只有关注了员工的发展需求并且满足了他，那就不用担心留不住人。
第二，企业都得有一套完整的激励方案，这个方案包括近期的，长期的以及远期的，通过这种机制能让员工看到希望，有奔头。
第三，临近年关，你担心有员工流失，这一点充分体现了你平时没有关注员工的发展需求，既然这样，现在赶紧去了解还不晚，找到问题后自然也就有解决问题的办法了。
第一不能拖欠任何承诺，都是养家糊口，升官发财。公司要对来年工资、待遇、岗位、发展趋势，完成目标，都要有个系统的规划后告诉员工。对核心员工进行一对一谈话，该许诺的许诺，该鼓励的鼓励，对工作有什么好的想法该支持的支持……
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当老板的？一定要尊敬员工,多多帮助有困难的员工,不管单位遇到什么样的困难,尽力不要拖欠员工工资,和待遇！
员工说到底：为的是养家糊口，一个有良心的企业，除了考虑自身的运作及市场生存率外；还应该考虑员工的福利待遇！否则，一个短视、黑心的老板是做不大，做不强，走不远的……最终没有核心员工、核心技术作支撑，只能落得树倒狐狲散。
关于如何留住核心员工，一直是做企业公司的老板都在考虑的问题。快过年，员工流失率就更大了，具体该如何留住核心员工，各家企业的老板和管理者各出奇招。但无论何时真正能留住核心员工，米哥结合曾经地管理经验，给以下几建议，供各位参考：
体现人性化管理，让他们感觉到被尊重
现在的90后，00后的员工的就业，钱固然是他为你做事的重要驱动力之一，但现就业市场劳动市场基本上买方市场，一个人随时随地都还是可以找到活干的。所以做为老板不要再用那种我是老板，压榨和奴驭的管理方式来管理下属和员工。而他们工作得感觉到被尊重，被重视，并且有发展的机会，这样才能留住员工的心。做为老板和你的领导层，要和员工随时沟通，多做一些他们喜闻乐见的事。比如说过年放假时间，你可以把过年期间的工作任务摆上台面，要达到什么目的，然后做出一两个方案，让员工来选择何时放假，这样以少数服从多数的来做最后的决定，到底是年前放假还是年后放假，放多少天。
在福利待遇的发放上有一定的策略和套路
正如很多公司正在实施的留人的方法和套路，可以根据公司的实际情况择机运行，比如年终奖的发放时间，一部分在年前，一部分在年后；比如在规定时间返厂工作，在开工利是红包并且补贴来回路费等；留厂过年的员工可以搞些驻厂抽奖活动加免费年夜饭，免费一日游等。在设计上可以考虑到对留厂返厂的员工有比较大的吸引力。
对于核心员工有具体职业规划和发展之路
对于企业发展的核心员工，要对他们做深入的了解和对他们每个人有明确的职业发展规划之路，让他们感觉到在企业里有混头，有奔头，有前途，才会真心随着企业的发展壮大。但企业的老板只有一个，到了一定的程度员工就会碰到职业发展的天花板，那么这时可以考虑给他们一定公司的激励股份，让他们以技术和资金入股，共享企业发展的红利。
每个人的需求千差万别，所以通过以上方法可留住大部分的核心员工，但少部分还是会到一定时间和程度都会离企业而去的，这也是正常现象，做好核心员工的备用方案也是企业老板要考虑的方面。
像这种核心员工，也就是我们说的在各自岗位能独挡一面的员工，都是业务能力非常强的人，当然溜须拍**除外。这种人到哪里都会抢手，而且这部分人有个特点，他离职之前不会到处嚷嚷，每天吼起要走的人实际上这群人是不想走的。
核心员工如果真的想走，是已找好了下家或者对公司极度失望。老板的一点小恩小惠打动不了这部分人，第三有些人说年终奖年后发或者只发一半，这种处处防备员工的公司也好不到哪里去，真正有能力的人会权衡这点钱与今后的职业生涯，一般不会选前者。牛到极致的员工当别人挖他时，他不光会看钱多少，还会看这家公司前景如何，否则即使钱再高他也不会跳槽。
为什么要等到过年，老板才想起要留住核心员工？平时干什么去了？
先问问自己，钱给够了吗？总是要核心员工义务加班，为公司无私奉献，为产品版本连哄带骗让别人牺牲中秋国庆黄金假期，到头来要给个加班费还抠抠索索。
员工的委屈你知道吗？你的霸道，你的野蛮，你的任人唯亲唯情人，你的小班子，你的家族企业，一个员工犯了一点错，被你劈头盖脑的吗？而自己家族的人亏空，也无所事事。投个标，你们家族的人忘了盖章也无所谓，连续熬了两个通宵之后，写错了一行源代码，却逼着我辞职。
离职的理由千万条，最大的原因无非就是钱没给够，人受委屈了。
要留住核心人才，第一就是钱要给够，饭要管饱，人才绝对要受尊重。
我是老板，这个问题，我是这么做的：
1、年终奖年前发一半，年后发一半；
2、绩效年前评估，结果年后发布；
3、和每一个关键员工一对一沟通一次，了解他对公司的看法，判断这位员工的离职意向；
4、和关键员工的团队成员沟通，侧面了解这个员工的思想动态，尤其是对公司的评价；
5、同城的员工，一定要家访一次；异地的员工，和其家庭成员视频家访，表达公司对员工一年工作的谢意；
6、年前发布公司明年的工作目标，收入目标和基本措施；
7、年前通过述职，来了解员工对明年工作的计划；
8、对公司的核心商业数据加强管理。
以上，算是一半萝卜，一半是棒子吧。
现实中，有些员工离职是“蓄谋已久”，绝不是到年底才想起离职的。换句话说，年底再来想留员工，大部分是留不住的，毕竟人家早已准备好后路，去意已绝。因此，留员工在平时，在日常工作生活中去发现蛛丝马迹，并作好沟通与挽留工作。
这年头，做生意感觉越来越难，把工作做细一点，相信能熬过这个寒冬。这要我们这些创业者要更细心，更耐心一点。留住员工，等于留住了客户，并保留了希望。
兑现你年前给员工的承诺，譬如说年终奖，譬如说平时答应好给的福利给到位了吗？
再往深的讲可以给员工展望一下未来，要有确定的方向而不是侃大山，优秀的员工他必定有自己的独特的思维，
说句题外话一家公司不应该是一到年底就想着怎么去挽留员工，从你一开始去思考如何挽留员工的时候基本**自己心里也清楚你们平时肯定各方面管理做得不是很到位，还有你心理要清楚现在优秀的员工也是公司培养出来的，你能培养出来一个就应该有这个能力培养出多个，员工与老板之间所有荣誉应该都是互相成就的，谢邀
留住核心员工是企业的重要工作。
都知道人才是企业的财富，有人才才有竞争力。企业管理说到底关键就是如何进行利益分配！留住核心员工，就是建立一套科学的薪酬激励机制。
第一，识别哪些是核心员工。核心员工是为企业创造价值的那些人、创造超额价值的人。什么叫超额价值？就是创造的价值要要远远大于支付的人力成本。一个企业的超额价值员工就是核心员工。不能创造价值的或者低于支付人力成本的价值的员工，就是需要淘汰的。
第二，必须将核心员工的发展成长与公司的发展目标结合。员工发展体现为技术进步、个人能力提升、个人价值的实现、个人收入的增加、个人荣誉和尊重感的增强。公司必须在以上几个方面进行激励，不仅仅要将公司增加的利润按一定比例进行分配，还需要提供个人价值实现、个人知识体系加强等方面的渠道，以使他们能够安心工作。
第三，员工关怀。企业必须是具有人情味的企业，核心员工个人和家庭困难和困扰，企业在一定范围内是需要进行帮助和解决的。这样更能留住员工。
第四，公司管理流程化、正规化，使工作顺畅和沟通通畅，工作起来如鱼得水，事半功倍，大家才愿意留下来工作。公司内部矛盾不断，扯皮推诿，没有人愿意留下来工作。
最后，期权是非常重要的留住员工的方法。个人真正与企业绑在一起，自然核心员工就留住了。
供参考。
一个企业的持久发展，必须得有核心团队，核心团队必有核心成员，如何让核心成员一直跟随着企业发展，需要从一下几方面思考:
第一，要了解每一位核心成员的需求是什么，企业在发展，员工在成长，他的需求也在变化，企业只有关注了员工的发展需求并且满足了他，那就不用担心留不住人。
第二，企业都得有一套完整的激励方案，这个方案包括近期的，长期的以及远期的，通过这种机制能让员工看到希望，有奔头。
第三，临近年关，你担心有员工流失，这一点充分体现了你平时没有关注员工的发展需求，既然这样，现在赶紧去了解还不晚，找到问题后自然也就有解决问题的办法了。
第一不能拖欠任何承诺，都是养家糊口，升官发财。公司要对来年工资、待遇、岗位、发展趋势，完成目标，都要有个系统的规划后告诉员工。对核心员工进行一对一谈话，该许诺的许诺，该鼓励的鼓励，对工作有什么好的想法该支持的支持……
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