本文的标题是作为老板，小公司怎么能够留住员工，让员工能够努力工作？由李芳网络转载而成
马云的一句话说的很精辟：“员工要辞职不外乎两个理由，要么受了委屈，要么钱没给够！”
要留住员工更要从这3个方面下手
一、小公司更要精兵简政
公司的规章制度完善是好事，但这主要是针对于那些中型、大型、超大型公司。
因为这些公司的规模上去之后，人太过了，员工之间不可能互相认识完，也不可能每一个人之间都有比较深的了解，管理层也不可能一个个的跟你谈心谈话。所以通过完善的规章制度来管理，是非常有必要的，也是对每一个人的公平。
而小公司则不同，总共也就10来个人，你还搞出一大堆规章制度出来完全没必须。
10多个人互相之间会有足够多的交道，而你作为一个管理者也能对每一个人情况了如指掌。
所以立下基本的框架规章即可，太多了反而成为**，这个时候老板的个人魅力这个时候比规则更有用。
二、小公司更要奖惩分明、及时兑现
小公司更要说钱，因为公司太小，员工对公司普遍是缺乏安全感，所以薪酬和奖励怎么给、给多少、什么时候给就显得尤为重要。
稍有不慎，就会让员工对企业失去信心、失去安全感，所以：
第一， 一定要做到多劳多得，别让人在里面浑水摸鱼。总共才10多个人的公司，正是抢市场、提业绩的时候，更应要体现多劳多得，让员工有冲劲。对做出重大突破的不吝啬于重奖。
第二， 一定要及时兑现、保质保量的兑现。说了时候时候发钱，就必须要什么时候发钱，说发多少就发多少。别找些什么借口、理由去扣员工的钱，这样只会伤员工的心，加剧员工的流失和公司的衰落。
三、小公司更要了解员工的想法，激励员工
少和员工谈什么理想，员工的理想就是不上班多拿钱。
总共就没多少人，每个人的情况你这个老板要做到心中有数，对认真的、努力的，不吝你的认同的赞扬。
很多时候做事不仅仅是为钱，只要人对胃口了，少给点钱也愿意一起干呀。
不讲大道理，分享职场干货，拿之即用，请关注“经管励志书籍评级”
把自己的利益拿出来给员工提成，自己少挣点，大家一起挣钱，这个办法最好
1.小明一早接到家里电话，说是伯伯来自己的城市玩，下午到。
小明纠结了半天，还是觉得跟老板请假。
请问你批不批？
2.小明跟着你干了好几年了，勤勤恳恳，公司能发展的现在的位置，也有他一份功劳。
小明这么多年也没加什么工资，就是年底的时候，自己私人发点红包。小明老实，也没说什么。
今年公司打算多招一个人，是小明的下级，但是市场上的工资都比小明高。
请问你会不会主动给小明加工资？
3.小明是新来的员工，来上班第一天就给你这个老板提意见：能不能弹性工作制？
第二天又跟老员工说：你这么做肯定不行，应该这样这样这样。
虽然小明有想法，但是过于直接的年前的做事方式，让其他人很不舒服。
这天小明跟你提离职，你会怎么办？
这个问题难不难？难啊！！！难就难在，你既要求“留住员工”，还期望人家“努力工作”！！！
难道不是应该要求多给你**！！！
1.你花钱是请人**，不是花钱来当老板的；千万不要本末倒置了，更别盯着“花钱请人回来”这件事情；
2.你是人，你的员工也是人，将心比心、互相尊重；
这句话就是老板们现在经常听的**培训里面，借用王阳明的“致良知”和稻盛和夫的“作为人何为正确”的标题**课程；
3.给钱别吝啬，至少别黑心，尽自己能力；
4.现在当老板，对客户低头多了以为回来对员工能硬气一点，殊不知对员工低头多些、可能在客户面前腰板能硬些，是另外一条路；
5.对人多点包容，对事多一点苛求。
1.小明跑来跟我请假，说是伯伯过来这边玩，要接待一下。
不该这么想：经常请假，还不如别来上班了；
应该这么想：谁家里没个事情，也理解。另外到时候跟小伙子聊聊，一方面看看这次他伯伯来有什么需要帮忙的，另一方面请假是请假，工作拉下的部分看怎么协调完成一下。
2.小明工资比新招下属工资还低啊，而且小明能力还强。
不应该的做法：假装不知道，等小明提了再说。
应该的做法：了解市场行情，考虑小明对应的薪酬；另外小明跟了这么多年，看看要不要给他加担子，另外也了解一下他的发展想法，看看整体的工作怎么设置。
3.小明因为太直接，处理不好关系，跟你提离职？
不应该的做法：直接批准，办手续。
可能可行的做法：最核心的问题是“你为么要招聘这样的小明？”成果和代价不可切割的‘；然后才是，你要什么样的人。
如果小明成果不错，更重要的事情是做老员工工作，给予小明支持。
虽然每一位老板都知道，人才是企业发展的重要保障。平心而论，没有哪个老板不想多找到一些好的员工，并留住他们。但在实际**作中,老板和员工之间往往考虑问题的角度会有差异,这也同样可能导致人才流失。大型企业由于运作规范,待遇也相对较好，员工的流动性通常不是很高，但对于创业初期的中小企业来说，一切都可能发生变化,在这样一个快速变化的环境下，考虑好自己的人才策略,则显得尤为重要。
一、工资待遇
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、工作环境
一是指良好的办公环境，二是指和谐的人际环境，三是指环境激励。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在**次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“**次”发展。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
三、职业发展
很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小到开会报告，大到每一个客户，什么事都亲力亲为。让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。放权可以使领导者走出权力的困扰，使授权者增加自主性，提高工作的能动性，最终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说：华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。
企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的
尊重工人第一，学会换位思考，处处先为别人着想
第一，企业老板要知道员工在这里能给他们什么，经验还是高工资。第二，公司要不断发展壮大，给员工给予远景期望。第三建立晋升机制，给员工升级空间。第四，建立好的文化氛围 第**断提高企业管理水平。
这个问题我来回答：说说我公司怎么留人。思考1：小公司能留住人才？
这是我们曾经最大的误区，我之前没有创业，也这样认为。直到自己做公司后，才发现，根本不是这么一回事。
大公司容易招人，他招聘的肯定是985、211之类的优秀人才，谁让人家有实力；
小公司不好招人，是自己**错了，不甘心。
你根本无法和大公司对抗，看明白现实，也就不纠结了。人往高处走，这是很正常的。摆正自己的心态，看清现实：我们就只能捡漏一样，招到顶级人才是幸运；招不到，我们只能先招人，然后把人培养成考才。
思考2：小公司留员工错误的出发点
不要看网上那些大咖、名家们大谈企业经营哲学。其实一开始的时候，谁不都是从懵懂、挫折、失败，甚至搞笑滑稽中一点点成长起来了，成功了当然怎么说都有道理。
小公司留住员工的基础肯定不能是钱，但要考虑一个问题，你难，员工就不难吗？他们但能凡独当一面，也不会看得起你这样的小公司，这是冷酷的现实。
所以小公司一开始，和员工的关系，基本上和那些凑合着过日子的小夫妻一样。都说贫贱夫妻百事哀，可是风雨过后，夫妻感情是不是更好。
这个比喻题主想想看，小公司与其想着留人，莫不如换个思路。学习道家的思维，也不刻意去留人。如果他们有这个能力去更好的平台，我们留人反而有些不仁义，咱们不能耽误人家前程啊！
思考3：小公司究竟怎么留人
说说我公司的做法：我从来不刻意留人，反而，我对他们讲：如果有更好的平台，你们尽管走；你们不走，我耽误你们，是我缺德。
同时，我身体力行，对他们进行培训，我告诉他们：公司发展初期，我们都不强大，公司给不了你们大公司的待遇；若连你们成长都给不了，我这个老板就是草包，你们可以散去了。
所以，最终通过培训，员工成长了，心留下了。
教育培训其实是最好的留人方式，为什么很多企业人力资源，就不明白这个道理呢？
结束语
我们公司的培训很全面，更是管理手段。就因为这个，我们公司的离职率很低，因为他们舍不得，这样学习成长的机会和良好的公司氛围。
最重要的，价值观要正，让员工和公司有着共同的愿景，奋斗的欲望。
我认为想要留住员工，其实很简单，只要做到两点就可以了，那就是用心与金钱。但现实生活中，很多公司、老板就是因为做不到这两点，所以才致使自己公司的员工不断跳槽，人才流失的。
虽然人们常说“铁打的营盘流水的兵”。用以形容人的交替代换是正常的运行规律。但分析其背后的原因，不是员工的心里受到了委屈，就是所赚的薪资满足不了人家的需求。
那么如果才能合理做到这两点呢？
一、用心吸引
职场上的用心主要体现在真心、暖心、关心、舒心上。
暖心：当作为老板的你让员工感受到家人一般的温暖，少了职场是的当面一套背后一套时，员工也会用自己的暖心来进行回报。
真心：大家都知道，职场如战场，多了竞争少了真心，人与人之间没有情义，只有竞争，所以职场上的人情关系都是薄如纸的。人走茶凉也是因此得来 。
关心：当你用自己的真心来关心员工，员工就会用90%的用心来回报你的关心，这就是真情所至的道理。谁都知道职场尔虑我诈，谁都不想在处处是陷井的环境中生存。所以当你用自己的真诚来关心员工，员工就会回报你百分之百的努力工作。
舒心：谁都想生存在一个没有压力的环境中，但纵观职场，到处都是竞争，是隔阂，是冷漠，如果作为老板的你给员工一个象家一样舒适的工作环境，谁还愿意离家而去。
二、拿钱留人
马云说过：“员工辞职的原因不外乎两个，心受委屈了，钱给得不够”。这里我们就说说钱吧！
工作的本质就是为了钱，为了生存，只能给出员工足够的钱，符合行业的标准，对应员工个人的能力，并让其感觉到劳有所值，他就不会离你而去。
因为每一个人都清楚地知道自己工作的目的是为了什么。你已经替他解决了你的后顾之忧，满足了生活所需，他为什么还要弃你而去，除非心受到了委屈。
所以，只要你做到了用心吸引人、拿钱留住人，并给予员工一个美好的前程，没有人会离开即将盛开的花朵，而去面对外面未知的世界。
相对于大公司，其实小公司的管理更难，大公司靠的是制度管理，而小公司如果全部按照制度管理，那必然会浪费时间，其实小公司的优势就在于效率，比如：小公司的员工提出一项方案就可以很快的被老板知晓，然后随时可以讨论该方案的可行性；但是大公司却不可能有那么高的效率，一层层的上报批准，等方案通过时可能已经做过了方案的最佳时机。因此在管理小公司时要重点关注小公司的优势，用优势在行业内生存。
作为老板你想要管理手下的几名员工，那么首要条件就是要能够留住他们，没有员工何谈管理。李嘉诚说过：“在知识经济时代，企业竞争的核心是人才竞争，人力资本将成为知识经济最重要的资源。”
管理的核心要就是人，管理好“人”，工作中的很多问题都能够迎刃而解。
★一、留住员工的关键就是要留住心
“得人心者得天下”因此管心才是管人的而根本，小公司想留住人，就要想办法留住员工的心。
问：如何才能留住人心？
答：从小事做起，对员工表达关心和关爱。
在现代的职场，人员流动性是很大的，老板必须想办法经验人心、留住人心，其实想要做到这一点并不难，只要你能够捕捉到员工在工作中的细微变化，了解员工的真正想法，然后想办法帮助员工，这样就能感动员工，从而留住员工。
公司有一名员工的父亲生了重病，公司批了一个月的假期，让员工去照顾，但是最后很遗憾，该名员工的父亲最后还是去世了，老板去祭拜老人家，并且给员工发了1000元的慰问金，这个时候就是老板对员工的关爱，等事情办妥之后，该员工回公司上班，还特地去了老板的办公室表示了感谢。
【在人心最脆弱的时候就是表达对员工关爱的最佳时刻：】
⑴在员工生病时
再强壮的人也是会生病的，在员工生病时，老板可以予以一句关心和问候，会让员工觉得自己被重视，对老板产生好感。
⑵员工为家人担忧时
家是每个人最柔软的地方，家人是每个人对大的牵挂，当员工的家人生病时，当员工正为孩子的教育担心时，老板适当的施以援手，就会让员工产生感激之情。
⑶员工工作不顺时
当员工因为工作失误、与客户产生矛盾、工作无法完成时，员工的心情就会变得很低落，这个时候老板可以给予关心，给员工一些好的建议或帮助，这必然会换来员工的信任。
★二、做到“用人不疑、疑人不用”
用人不疑是指对员工的能力、人品不疑，把工作交付给员工，并坚信他能做好。疑人不用是指如果对于员工的能力、人品有所疑虑，那就不要用他，因为用了之后你也会怀疑员工，这样的话还不如不用。
“用人不疑、疑人不用”的重要点就是信任，信任是老板和员工之间相互最可贵的品格，只有老板信任员工，才能放心的把工作交给员工；只有老板信任员工，才能够激发员工对于工作的积极性、主动性、创造性等，这样才能把工作做到最好。
有时候老板可能说自己是“用人不疑、疑人不用”，但是在实际的工作中，却没有完全的做到，往往工作交给员工了，还常常干涉工作，导致员工的手脚被束缚，那么员工自然不能够完全放手去做，时间一长，老板和员工之间必然会出现嫌隙，这对于公司的发展肯定是不利的。
当然也不是要求老板要做到无条件的信任 ，任何的事情都是要讲究一个”度“的，信任也是一样，也是有限度的，过于相信员工可能会形成”诸侯林立“的局面，一旦失去控制，老板就很容易被架空，因此在信任员工的基础上，还是要保持一定的怀疑，当然这个”怀疑“针对的不是员工本人，而是要做好对员工工作做好**管理。
★三、除了用钱留人，还要学会用”职位“留人
薪资是可以留住很大一部分人，但是能不能留住心是不能保证的，但有一点是可以留住心的，那就是用职位留人。优秀的员工不仅仅是为了**，还想获得更高的职位，这是对员工能力的肯定，也是给员工更大的发展空间，在小公司工作的优秀人才渴望的正是更高的职位。
业务员随着业绩的增长希望当上主管；当上主管之后还希望当经理，小公司的发展首要靠的就是业务员，因此可以适当的给能力出众、业绩突出的员工“封官进爵”来稳定员工，小公司的员工都是比较熟悉的，这就更加重了员工的对比感，会更努力的工作想“封官进爵”来证明自己。
现代社会，随着人们生活水平的提高，对于金钱的欲望在削弱，有时候工作不仅仅是为了钱，而是为了能够实现自我价值，因此不妨给员工一个响亮的头衔，满足员工的“归属感”、“荣誉感”和“认可感”，这就更能激发员工的责任感。
★四、制定员工够得着的目标
团队没有目标是没有办法真正团结起来的，我们都知道人性是自私的，但是在小公司里，老板可以强调共同目标，强调共同利益，要让员工明白一点：如果一个团队没有办法实现团队的目标，那么个人的目标也是没有办法完成的。
我们公司就十个人，老板给我们的月销售目标是80万，然后就去可以出去旅游，为了这80万的目标，这个团队都凝聚在一起，有客户上门，不管是财务还是行政，积极性都被调动，给客户端茶倒水，做好后勤服务，这个时候没有岗位限制，只要是不忙都会想办法邀约客户，这就是团队的目标。
那么制定团队的目标时，要注意的就是根据原有的销售额制定，本来团队每月的完成额都是在60万左右，老板一下子把目标定在了200万，这显然是不可能完成的，员工也不会为了明知不能完成的目标而去努力工作，目标定制的标准就是员工跳一跳就能够的着。
小结：作为小公司的老板，要明白员工的根本需求是什么，薪资待遇达到了市场标准，为什么员工不去大公司，而选择小公司，其实想要的就是未来的发展希望，让员工看到在小公司可以得到很好的发展，可以得到老板的重用，这样能让员工心甘情愿的为小公司服务。
薪酬制度少不了，毕竟这也是员工最关心的一部分，虽然现在很多人已经开始注重精神需求，但是第一要保证员工的收益在市场上是标准值。
不能说员工工作就是为了钱，但是对于一个家庭相对贫困的员工来说，第一考虑的还是钱，毕竟先要能生存下去才谈得上精神追求。但是当员工累**累活为公司拼命的时候，作为老板应该给员工预期的汇报，这样才能留住员工。
著名实业家田家炳说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只提两个简单的条件：一是给他们相当满意的薪金分红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地为公司着想，因为公司真心为我们的员工着想。”
根据市场行情制定员工的工资，也要考虑工资之外的福利政策，老板要对员工的薪资有一定的幅度，固定的薪资永远是没有吸引力的，做多做少都是一样的薪资，那么谁还想做多，当然薪酬制度一定要公平，小公司人员少，薪资就不再是秘密，因此老板公不公平，员工是能够看的一清二楚。
最主要的一点就是不要拖欠员工的工资。大公司的资金链是很充足的，因此一般是不会拖欠工资，就算是真的有拖欠，员工也不会那么大的危机感，因为大公司承担风险的能力是远远高于小公司的。小公司的老板一旦拖欠工资，就会引起员工的恐慌，猜想是不是公司出现了危机，老板会不会跑路等负面情绪，当员工一旦产生这样的心理，就会无心工作，而是整天盯着老板，看什么时候发工资。
小结：员工的薪资是老板必须要考虑的，在市场行情标准之上就可以，不用太高，就算是持平也是可以被接受的，但必须要保证的是按时发放工资，这是让员工安心的保障。
留下来了员工，那如何让员工能够为公司创造更大的效益，这就是老板关心的管理了，管理员工靠什么？不是逼迫、不是强迫，而是激励员工自觉地工作。
在提到激励员工去主动工作的时候，脑海中闪过的激励法则就是薪酬，这是一方面，而且这个薪酬是受到限制的，也就是市场行情，当员工的薪酬过高时，分摊在单位产品上的成本就越多，而导致产品比同类产品的价位高，产品在市场上就去世了竞争力，必然会影响产品的销售情况，那么员工的薪酬就会呈现下降的趋势，员工就失去了工作的兴趣，这就像是一个恶性循环一样。
其实人类的需求是多层次的，物质需求已经不是人类最高的需求，真正的需求是来自员工的内心，满需员工的心灵需求才能持久的让员工自动自发的工作。
★一、竞争激励
在现代竞争激烈的社会，没有竞争力就很有可能被社会淘汰。
【如何激发员工的竞争意识？】
李总就采用“竞争”的方式激励两个员工主动的竞争，李总对员工A说：“你看员工B，每次让他对接的客户都能很好的谈妥，你什么时候能够这么高的效率？”但是李总对于员工B的说法是：“你看员工A，要求做什么都能很快的完成，希望你也尽快跟上员工A的节奏。”
这就是激发了员工之间的竞争，彼此看到了老板对于另外一名员工的褒奖，为了能够得到老板的褒奖，肯定会加倍的努力工作，争取竞争中的胜利。
其实每个人都寸在不服输的心理，只不过强弱不同。比如同时进入公司的两个人，都有不服输的精神，这就能造成两个人的竞争，当两个人的竞争达到一定的程度，工作起来就会很有干劲儿。但值得注意的是，为了防止造成恶性的竞争，导致员工之间关系失和，影响团结，作为老板在员工出现竞争的时候，要站在公平公正的角度去分析引导。
【利用“鲶鱼效应”激发竞争】
何为鲶鱼效应？将鲶鱼放在沙丁鱼的水槽中，鲶鱼是沙丁鱼的天敌，因为鲶鱼的到来，原本懒洋洋的沙丁鱼觉得生命受到威胁，为了躲避鲶鱼四处游动，沙丁鱼的**大大增加。这就是因为鲶鱼威胁到了沙丁鱼，沙丁鱼的活力被激活。用鲶鱼保持沙丁鱼活力的现象称为“鲶鱼效应”。
其实在公司也是一样，小公司里的员工是没有太多的活力的，可以从外界找来一些“鲶鱼”加入公司，制造紧张的气氛，激发其他员工的能动性。
★二、淘汰机制
小公司的员工可能身兼数职，也恰恰是因为这个原因使得员工觉得自己不可能轻易被淘汰，淘汰就 意味着一下子很多工作出现断层，时间一长就容易产生“傲慢”的情绪，觉得公司离开他自己不行，这个时候老板要让员工知道“优胜劣汰，适者生存”。
我们公司就是十个人左右的小公司，公司一位员工能力一般，后来他介绍了自己的师傅来公司上班，他师傅的能力确实强，在公司升职为领导。但经过一段时间的考核，该员工的工作能力达不到公司的要求，但是老板考虑到该员工和他师傅的关系，害怕淘汰该员工，可能他师傅会跟着走，因此就这样在公司耗着，浪费了公司的资源。
小公司的老板可能觉得人少，再淘汰的话，工作该怎么进行呢？可正是这样的心理，让员工不再努力，认为老板不可能淘汰自己，这必然会影响员工工作的积极性，同时也浪费公司的资源，也造成了对其他同事的不公平。
★三、走动机制
在小公司，老板就没有必要摆架子、没有必要端着了，要走进员工，这会显示出老板的人情味。老板要走出自己的办公室，随时和员工沟通交流，这样才能够建立和员工的紧密联系，这就是走动机制。
走动管理有利于改善老板和员工的关系，老板经常走到员工中去，和员工打成一片，关心员工的工作和生活，加强彼此之间的交流，可以消除矛盾和隔阂。
在现代职场，因为职位的高低，一些员工可能对于老板就是一个字—怕，这份怕会让员工不敢和老板交流沟通，而走动机制可以淡化老板和员工的地位，让员工对于老板不在有惧怕的情绪，这样同样有利于彼此的沟通。
小结：激励员工除了薪资，还有很多不花钱的激励，这要老板肯花心思关心员工，激励员工不断的进步，否则就会被淘汰，再则就是老板要走入员工的队伍中，建立起良好的沟通的桥梁，这样才能让员工敞开心扉的述说工作或者是公司的不足之处，老板才能加以改进。
小编综合来说：
其实小公司的管理不要太注重制度，而要靠人情管理，毕竟人都是感情动物，当老板在员工身上投入关注和关怀的时候，员工是能够感觉到自己被重视，也就能够反过来回报老板的关注，进而更加努力的工作，这就达到了留住员工、激发员工的目的。
我是大牙嘟嘟，也是在职场中摸爬滚打，希望用自己的所见所闻所知给大家在职场中建议和帮助，欢迎留言讨论，让我们在职场**同进步。
大家好，我是南沙宿命，这个问题我有亲身经历，和大家分享一下。
我于2016年2月份创办一家信息科技公司，主营企业短信服务，**就是面向中小企业提供服务，所以规划公司规模也不大，10个人以内，是名副其实的小公司。
楼主的问题是怎么留住员工，让员工努力工作？
我个人认为有以下几点：
1、了解员工
目前大部分互联网、信息公司普通员工基本是94 、95后，年轻有朝气，同时也是兼具个性，会很明确的为了自己目标和利益而工作，也很重视维护个人的权益，包括加班，各类福利，国家规定的相关假期等等。。。所以作为老板，我们需要了解主流员工的整体特征，再根据个性和能力分配工作，并用很务实的态度去沟通。
2、优胜劣汰
很多人会觉得，大公司靠制度管人，小公司主要靠老板人情魅力，我认为是有偏差的，小公司也需要建立完善的制度，并且加以严格执行，特别在岗位绩效考核方面，需要用文字明确表达出来。奔本着奖优罚劣的原则，一方面让员工都在公平的环境中竞争，另一方面给员工突破的动力。
3、多谈面包、少谈理想
好老板和你谈钱、坏老板和你谈理想，目前社会的现实就这样，作为入职公司的员工，应该很清楚学习技能、**才是第一目标，作为老板。也应该清楚90后务实的性格，应该多从奖金、福利方面做一些激励措施，而不是一味的灌输各类鸡汤。
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马云的一句话说的很精辟：“员工要辞职不外乎两个理由，要么受了委屈，要么钱没给够！”
要留住员工更要从这3个方面下手
一、小公司更要精兵简政
公司的规章制度完善是好事，但这主要是针对于那些中型、大型、超大型公司。
因为这些公司的规模上去之后，人太过了，员工之间不可能互相认识完，也不可能每一个人之间都有比较深的了解，管理层也不可能一个个的跟你谈心谈话。所以通过完善的规章制度来管理，是非常有必要的，也是对每一个人的公平。
而小公司则不同，总共也就10来个人，你还搞出一大堆规章制度出来完全没必须。
10多个人互相之间会有足够多的交道，而你作为一个管理者也能对每一个人情况了如指掌。
所以立下基本的框架规章即可，太多了反而成为**，这个时候老板的个人魅力这个时候比规则更有用。
二、小公司更要奖惩分明、及时兑现
小公司更要说钱，因为公司太小，员工对公司普遍是缺乏安全感，所以薪酬和奖励怎么给、给多少、什么时候给就显得尤为重要。
稍有不慎，就会让员工对企业失去信心、失去安全感，所以：
第一， 一定要做到多劳多得，别让人在里面浑水摸鱼。总共才10多个人的公司，正是抢市场、提业绩的时候，更应要体现多劳多得，让员工有冲劲。对做出重大突破的不吝啬于重奖。
第二， 一定要及时兑现、保质保量的兑现。说了时候时候发钱，就必须要什么时候发钱，说发多少就发多少。别找些什么借口、理由去扣员工的钱，这样只会伤员工的心，加剧员工的流失和公司的衰落。
三、小公司更要了解员工的想法，激励员工
少和员工谈什么理想，员工的理想就是不上班多拿钱。
总共就没多少人，每个人的情况你这个老板要做到心中有数，对认真的、努力的，不吝你的认同的赞扬。
很多时候做事不仅仅是为钱，只要人对胃口了，少给点钱也愿意一起干呀。
不讲大道理，分享职场干货，拿之即用，请关注“经管励志书籍评级”
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1.小明一早接到家里电话，说是伯伯来自己的城市玩，下午到。
小明纠结了半天，还是觉得跟老板请假。
请问你批不批？
2.小明跟着你干了好几年了，勤勤恳恳，公司能发展的现在的位置，也有他一份功劳。
小明这么多年也没加什么工资，就是年底的时候，自己私人发点红包。小明老实，也没说什么。
今年公司打算多招一个人，是小明的下级，但是市场上的工资都比小明高。
请问你会不会主动给小明加工资？
3.小明是新来的员工，来上班第一天就给你这个老板提意见：能不能弹性工作制？
第二天又跟老员工说：你这么做肯定不行，应该这样这样这样。
虽然小明有想法，但是过于直接的年前的做事方式，让其他人很不舒服。
这天小明跟你提离职，你会怎么办？
这个问题难不难？难啊！！！难就难在，你既要求“留住员工”，还期望人家“努力工作”！！！
难道不是应该要求多给你**！！！
1.你花钱是请人**，不是花钱来当老板的；千万不要本末倒置了，更别盯着“花钱请人回来”这件事情；
2.你是人，你的员工也是人，将心比心、互相尊重；
这句话就是老板们现在经常听的**培训里面，借用王阳明的“致良知”和稻盛和夫的“作为人何为正确”的标题**课程；
3.给钱别吝啬，至少别黑心，尽自己能力；
4.现在当老板，对客户低头多了以为回来对员工能硬气一点，殊不知对员工低头多些、可能在客户面前腰板能硬些，是另外一条路；
5.对人多点包容，对事多一点苛求。
1.小明跑来跟我请假，说是伯伯过来这边玩，要接待一下。
不该这么想：经常请假，还不如别来上班了；
应该这么想：谁家里没个事情，也理解。另外到时候跟小伙子聊聊，一方面看看这次他伯伯来有什么需要帮忙的，另一方面请假是请假，工作拉下的部分看怎么协调完成一下。
2.小明工资比新招下属工资还低啊，而且小明能力还强。
不应该的做法：假装不知道，等小明提了再说。
应该的做法：了解市场行情，考虑小明对应的薪酬；另外小明跟了这么多年，看看要不要给他加担子，另外也了解一下他的发展想法，看看整体的工作怎么设置。
3.小明因为太直接，处理不好关系，跟你提离职？
不应该的做法：直接批准，办手续。
可能可行的做法：最核心的问题是“你为么要招聘这样的小明？”成果和代价不可切割的‘；然后才是，你要什么样的人。
如果小明成果不错，更重要的事情是做老员工工作，给予小明支持。
虽然每一位老板都知道，人才是企业发展的重要保障。平心而论，没有哪个老板不想多找到一些好的员工，并留住他们。但在实际**作中,老板和员工之间往往考虑问题的角度会有差异,这也同样可能导致人才流失。大型企业由于运作规范,待遇也相对较好，员工的流动性通常不是很高，但对于创业初期的中小企业来说，一切都可能发生变化,在这样一个快速变化的环境下，考虑好自己的人才策略,则显得尤为重要。
一、工资待遇
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、工作环境
一是指良好的办公环境，二是指和谐的人际环境，三是指环境激励。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在**次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“**次”发展。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。
一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
三、职业发展
很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小到开会报告，大到每一个客户，什么事都亲力亲为。让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。放权可以使领导者走出权力的困扰，使授权者增加自主性，提高工作的能动性，最终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说：华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。
企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的
尊重工人第一，学会换位思考，处处先为别人着想
第一，企业老板要知道员工在这里能给他们什么，经验还是高工资。第二，公司要不断发展壮大，给员工给予远景期望。第三建立晋升机制，给员工升级空间。第四，建立好的文化氛围 第**断提高企业管理水平。
这个问题我来回答：说说我公司怎么留人。思考1：小公司能留住人才？
这是我们曾经最大的误区，我之前没有创业，也这样认为。直到自己做公司后，才发现，根本不是这么一回事。
大公司容易招人，他招聘的肯定是985、211之类的优秀人才，谁让人家有实力；
小公司不好招人，是自己**错了，不甘心。
你根本无法和大公司对抗，看明白现实，也就不纠结了。人往高处走，这是很正常的。摆正自己的心态，看清现实：我们就只能捡漏一样，招到顶级人才是幸运；招不到，我们只能先招人，然后把人培养成考才。
思考2：小公司留员工错误的出发点
不要看网上那些大咖、名家们大谈企业经营哲学。其实一开始的时候，谁不都是从懵懂、挫折、失败，甚至搞笑滑稽中一点点成长起来了，成功了当然怎么说都有道理。
小公司留住员工的基础肯定不能是钱，但要考虑一个问题，你难，员工就不难吗？他们但能凡独当一面，也不会看得起你这样的小公司，这是冷酷的现实。
所以小公司一开始，和员工的关系，基本上和那些凑合着过日子的小夫妻一样。都说贫贱夫妻百事哀，可是风雨过后，夫妻感情是不是更好。
这个比喻题主想想看，小公司与其想着留人，莫不如换个思路。学习道家的思维，也不刻意去留人。如果他们有这个能力去更好的平台，我们留人反而有些不仁义，咱们不能耽误人家前程啊！
思考3：小公司究竟怎么留人
说说我公司的做法：我从来不刻意留人，反而，我对他们讲：如果有更好的平台，你们尽管走；你们不走，我耽误你们，是我缺德。
同时，我身体力行，对他们进行培训，我告诉他们：公司发展初期，我们都不强大，公司给不了你们大公司的待遇；若连你们成长都给不了，我这个老板就是草包，你们可以散去了。
所以，最终通过培训，员工成长了，心留下了。
教育培训其实是最好的留人方式，为什么很多企业人力资源，就不明白这个道理呢？
结束语
我们公司的培训很全面，更是管理手段。就因为这个，我们公司的离职率很低，因为他们舍不得，这样学习成长的机会和良好的公司氛围。
最重要的，价值观要正，让员工和公司有着共同的愿景，奋斗的欲望。
我认为想要留住员工，其实很简单，只要做到两点就可以了，那就是用心与金钱。但现实生活中，很多公司、老板就是因为做不到这两点，所以才致使自己公司的员工不断跳槽，人才流失的。
虽然人们常说“铁打的营盘流水的兵”。用以形容人的交替代换是正常的运行规律。但分析其背后的原因，不是员工的心里受到了委屈，就是所赚的薪资满足不了人家的需求。
那么如果才能合理做到这两点呢？
一、用心吸引
职场上的用心主要体现在真心、暖心、关心、舒心上。
暖心：当作为老板的你让员工感受到家人一般的温暖，少了职场是的当面一套背后一套时，员工也会用自己的暖心来进行回报。
真心：大家都知道，职场如战场，多了竞争少了真心，人与人之间没有情义，只有竞争，所以职场上的人情关系都是薄如纸的。人走茶凉也是因此得来 。
关心：当你用自己的真心来关心员工，员工就会用90%的用心来回报你的关心，这就是真情所至的道理。谁都知道职场尔虑我诈，谁都不想在处处是陷井的环境中生存。所以当你用自己的真诚来关心员工，员工就会回报你百分之百的努力工作。
舒心：谁都想生存在一个没有压力的环境中，但纵观职场，到处都是竞争，是隔阂，是冷漠，如果作为老板的你给员工一个象家一样舒适的工作环境，谁还愿意离家而去。
二、拿钱留人
马云说过：“员工辞职的原因不外乎两个，心受委屈了，钱给得不够”。这里我们就说说钱吧！
工作的本质就是为了钱，为了生存，只能给出员工足够的钱，符合行业的标准，对应员工个人的能力，并让其感觉到劳有所值，他就不会离你而去。
因为每一个人都清楚地知道自己工作的目的是为了什么。你已经替他解决了你的后顾之忧，满足了生活所需，他为什么还要弃你而去，除非心受到了委屈。
所以，只要你做到了用心吸引人、拿钱留住人，并给予员工一个美好的前程，没有人会离开即将盛开的花朵，而去面对外面未知的世界。
相对于大公司，其实小公司的管理更难，大公司靠的是制度管理，而小公司如果全部按照制度管理，那必然会浪费时间，其实小公司的优势就在于效率，比如：小公司的员工提出一项方案就可以很快的被老板知晓，然后随时可以讨论该方案的可行性；但是大公司却不可能有那么高的效率，一层层的上报批准，等方案通过时可能已经做过了方案的最佳时机。因此在管理小公司时要重点关注小公司的优势，用优势在行业内生存。
作为老板你想要管理手下的几名员工，那么首要条件就是要能够留住他们，没有员工何谈管理。李嘉诚说过：“在知识经济时代，企业竞争的核心是人才竞争，人力资本将成为知识经济最重要的资源。”
管理的核心要就是人，管理好“人”，工作中的很多问题都能够迎刃而解。
★一、留住员工的关键就是要留住心
“得人心者得天下”因此管心才是管人的而根本，小公司想留住人，就要想办法留住员工的心。
问：如何才能留住人心？
答：从小事做起，对员工表达关心和关爱。
在现代的职场，人员流动性是很大的，老板必须想办法经验人心、留住人心，其实想要做到这一点并不难，只要你能够捕捉到员工在工作中的细微变化，了解员工的真正想法，然后想办法帮助员工，这样就能感动员工，从而留住员工。
公司有一名员工的父亲生了重病，公司批了一个月的假期，让员工去照顾，但是最后很遗憾，该名员工的父亲最后还是去世了，老板去祭拜老人家，并且给员工发了1000元的慰问金，这个时候就是老板对员工的关爱，等事情办妥之后，该员工回公司上班，还特地去了老板的办公室表示了感谢。
【在人心最脆弱的时候就是表达对员工关爱的最佳时刻：】
⑴在员工生病时
再强壮的人也是会生病的，在员工生病时，老板可以予以一句关心和问候，会让员工觉得自己被重视，对老板产生好感。
⑵员工为家人担忧时
家是每个人最柔软的地方，家人是每个人对大的牵挂，当员工的家人生病时，当员工正为孩子的教育担心时，老板适当的施以援手，就会让员工产生感激之情。
⑶员工工作不顺时
当员工因为工作失误、与客户产生矛盾、工作无法完成时，员工的心情就会变得很低落，这个时候老板可以给予关心，给员工一些好的建议或帮助，这必然会换来员工的信任。
★二、做到“用人不疑、疑人不用”
用人不疑是指对员工的能力、人品不疑，把工作交付给员工，并坚信他能做好。疑人不用是指如果对于员工的能力、人品有所疑虑，那就不要用他，因为用了之后你也会怀疑员工，这样的话还不如不用。
“用人不疑、疑人不用”的重要点就是信任，信任是老板和员工之间相互最可贵的品格，只有老板信任员工，才能放心的把工作交给员工；只有老板信任员工，才能够激发员工对于工作的积极性、主动性、创造性等，这样才能把工作做到最好。
有时候老板可能说自己是“用人不疑、疑人不用”，但是在实际的工作中，却没有完全的做到，往往工作交给员工了，还常常干涉工作，导致员工的手脚被束缚，那么员工自然不能够完全放手去做，时间一长，老板和员工之间必然会出现嫌隙，这对于公司的发展肯定是不利的。
当然也不是要求老板要做到无条件的信任 ，任何的事情都是要讲究一个”度“的，信任也是一样，也是有限度的，过于相信员工可能会形成”诸侯林立“的局面，一旦失去控制，老板就很容易被架空，因此在信任员工的基础上，还是要保持一定的怀疑，当然这个”怀疑“针对的不是员工本人，而是要做好对员工工作做好**管理。
★三、除了用钱留人，还要学会用”职位“留人
薪资是可以留住很大一部分人，但是能不能留住心是不能保证的，但有一点是可以留住心的，那就是用职位留人。优秀的员工不仅仅是为了**，还想获得更高的职位，这是对员工能力的肯定，也是给员工更大的发展空间，在小公司工作的优秀人才渴望的正是更高的职位。
业务员随着业绩的增长希望当上主管；当上主管之后还希望当经理，小公司的发展首要靠的就是业务员，因此可以适当的给能力出众、业绩突出的员工“封官进爵”来稳定员工，小公司的员工都是比较熟悉的，这就更加重了员工的对比感，会更努力的工作想“封官进爵”来证明自己。
现代社会，随着人们生活水平的提高，对于金钱的欲望在削弱，有时候工作不仅仅是为了钱，而是为了能够实现自我价值，因此不妨给员工一个响亮的头衔，满足员工的“归属感”、“荣誉感”和“认可感”，这就更能激发员工的责任感。
★四、制定员工够得着的目标
团队没有目标是没有办法真正团结起来的，我们都知道人性是自私的，但是在小公司里，老板可以强调共同目标，强调共同利益，要让员工明白一点：如果一个团队没有办法实现团队的目标，那么个人的目标也是没有办法完成的。
我们公司就十个人，老板给我们的月销售目标是80万，然后就去可以出去旅游，为了这80万的目标，这个团队都凝聚在一起，有客户上门，不管是财务还是行政，积极性都被调动，给客户端茶倒水，做好后勤服务，这个时候没有岗位限制，只要是不忙都会想办法邀约客户，这就是团队的目标。
那么制定团队的目标时，要注意的就是根据原有的销售额制定，本来团队每月的完成额都是在60万左右，老板一下子把目标定在了200万，这显然是不可能完成的，员工也不会为了明知不能完成的目标而去努力工作，目标定制的标准就是员工跳一跳就能够的着。
小结：作为小公司的老板，要明白员工的根本需求是什么，薪资待遇达到了市场标准，为什么员工不去大公司，而选择小公司，其实想要的就是未来的发展希望，让员工看到在小公司可以得到很好的发展，可以得到老板的重用，这样能让员工心甘情愿的为小公司服务。
薪酬制度少不了，毕竟这也是员工最关心的一部分，虽然现在很多人已经开始注重精神需求，但是第一要保证员工的收益在市场上是标准值。
不能说员工工作就是为了钱，但是对于一个家庭相对贫困的员工来说，第一考虑的还是钱，毕竟先要能生存下去才谈得上精神追求。但是当员工累**累活为公司拼命的时候，作为老板应该给员工预期的汇报，这样才能留住员工。
著名实业家田家炳说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只提两个简单的条件：一是给他们相当满意的薪金分红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地为公司着想，因为公司真心为我们的员工着想。”
根据市场行情制定员工的工资，也要考虑工资之外的福利政策，老板要对员工的薪资有一定的幅度，固定的薪资永远是没有吸引力的，做多做少都是一样的薪资，那么谁还想做多，当然薪酬制度一定要公平，小公司人员少，薪资就不再是秘密，因此老板公不公平，员工是能够看的一清二楚。
最主要的一点就是不要拖欠员工的工资。大公司的资金链是很充足的，因此一般是不会拖欠工资，就算是真的有拖欠，员工也不会那么大的危机感，因为大公司承担风险的能力是远远高于小公司的。小公司的老板一旦拖欠工资，就会引起员工的恐慌，猜想是不是公司出现了危机，老板会不会跑路等负面情绪，当员工一旦产生这样的心理，就会无心工作，而是整天盯着老板，看什么时候发工资。
小结：员工的薪资是老板必须要考虑的，在市场行情标准之上就可以，不用太高，就算是持平也是可以被接受的，但必须要保证的是按时发放工资，这是让员工安心的保障。
留下来了员工，那如何让员工能够为公司创造更大的效益，这就是老板关心的管理了，管理员工靠什么？不是逼迫、不是强迫，而是激励员工自觉地工作。
在提到激励员工去主动工作的时候，脑海中闪过的激励法则就是薪酬，这是一方面，而且这个薪酬是受到限制的，也就是市场行情，当员工的薪酬过高时，分摊在单位产品上的成本就越多，而导致产品比同类产品的价位高，产品在市场上就去世了竞争力，必然会影响产品的销售情况，那么员工的薪酬就会呈现下降的趋势，员工就失去了工作的兴趣，这就像是一个恶性循环一样。
其实人类的需求是多层次的，物质需求已经不是人类最高的需求，真正的需求是来自员工的内心，满需员工的心灵需求才能持久的让员工自动自发的工作。
★一、竞争激励
在现代竞争激烈的社会，没有竞争力就很有可能被社会淘汰。
【如何激发员工的竞争意识？】
李总就采用“竞争”的方式激励两个员工主动的竞争，李总对员工A说：“你看员工B，每次让他对接的客户都能很好的谈妥，你什么时候能够这么高的效率？”但是李总对于员工B的说法是：“你看员工A，要求做什么都能很快的完成，希望你也尽快跟上员工A的节奏。”
这就是激发了员工之间的竞争，彼此看到了老板对于另外一名员工的褒奖，为了能够得到老板的褒奖，肯定会加倍的努力工作，争取竞争中的胜利。
其实每个人都寸在不服输的心理，只不过强弱不同。比如同时进入公司的两个人，都有不服输的精神，这就能造成两个人的竞争，当两个人的竞争达到一定的程度，工作起来就会很有干劲儿。但值得注意的是，为了防止造成恶性的竞争，导致员工之间关系失和，影响团结，作为老板在员工出现竞争的时候，要站在公平公正的角度去分析引导。
【利用“鲶鱼效应”激发竞争】
何为鲶鱼效应？将鲶鱼放在沙丁鱼的水槽中，鲶鱼是沙丁鱼的天敌，因为鲶鱼的到来，原本懒洋洋的沙丁鱼觉得生命受到威胁，为了躲避鲶鱼四处游动，沙丁鱼的**大大增加。这就是因为鲶鱼威胁到了沙丁鱼，沙丁鱼的活力被激活。用鲶鱼保持沙丁鱼活力的现象称为“鲶鱼效应”。
其实在公司也是一样，小公司里的员工是没有太多的活力的，可以从外界找来一些“鲶鱼”加入公司，制造紧张的气氛，激发其他员工的能动性。
★二、淘汰机制
小公司的员工可能身兼数职，也恰恰是因为这个原因使得员工觉得自己不可能轻易被淘汰，淘汰就 意味着一下子很多工作出现断层，时间一长就容易产生“傲慢”的情绪，觉得公司离开他自己不行，这个时候老板要让员工知道“优胜劣汰，适者生存”。
我们公司就是十个人左右的小公司，公司一位员工能力一般，后来他介绍了自己的师傅来公司上班，他师傅的能力确实强，在公司升职为领导。但经过一段时间的考核，该员工的工作能力达不到公司的要求，但是老板考虑到该员工和他师傅的关系，害怕淘汰该员工，可能他师傅会跟着走，因此就这样在公司耗着，浪费了公司的资源。
小公司的老板可能觉得人少，再淘汰的话，工作该怎么进行呢？可正是这样的心理，让员工不再努力，认为老板不可能淘汰自己，这必然会影响员工工作的积极性，同时也浪费公司的资源，也造成了对其他同事的不公平。
★三、走动机制
在小公司，老板就没有必要摆架子、没有必要端着了，要走进员工，这会显示出老板的人情味。老板要走出自己的办公室，随时和员工沟通交流，这样才能够建立和员工的紧密联系，这就是走动机制。
走动管理有利于改善老板和员工的关系，老板经常走到员工中去，和员工打成一片，关心员工的工作和生活，加强彼此之间的交流，可以消除矛盾和隔阂。
在现代职场，因为职位的高低，一些员工可能对于老板就是一个字—怕，这份怕会让员工不敢和老板交流沟通，而走动机制可以淡化老板和员工的地位，让员工对于老板不在有惧怕的情绪，这样同样有利于彼此的沟通。
小结：激励员工除了薪资，还有很多不花钱的激励，这要老板肯花心思关心员工，激励员工不断的进步，否则就会被淘汰，再则就是老板要走入员工的队伍中，建立起良好的沟通的桥梁，这样才能让员工敞开心扉的述说工作或者是公司的不足之处，老板才能加以改进。
小编综合来说：
其实小公司的管理不要太注重制度，而要靠人情管理，毕竟人都是感情动物，当老板在员工身上投入关注和关怀的时候，员工是能够感觉到自己被重视，也就能够反过来回报老板的关注，进而更加努力的工作，这就达到了留住员工、激发员工的目的。
我是大牙嘟嘟，也是在职场中摸爬滚打，希望用自己的所见所闻所知给大家在职场中建议和帮助，欢迎留言讨论，让我们在职场**同进步。
大家好，我是南沙宿命，这个问题我有亲身经历，和大家分享一下。
我于2016年2月份创办一家信息科技公司，主营企业短信服务，**就是面向中小企业提供服务，所以规划公司规模也不大，10个人以内，是名副其实的小公司。
楼主的问题是怎么留住员工，让员工努力工作？
我个人认为有以下几点：
1、了解员工
目前大部分互联网、信息公司普通员工基本是94 、95后，年轻有朝气，同时也是兼具个性，会很明确的为了自己目标和利益而工作，也很重视维护个人的权益，包括加班，各类福利，国家规定的相关假期等等。。。所以作为老板，我们需要了解主流员工的整体特征，再根据个性和能力分配工作，并用很务实的态度去沟通。
2、优胜劣汰
很多人会觉得，大公司靠制度管人，小公司主要靠老板人情魅力，我认为是有偏差的，小公司也需要建立完善的制度，并且加以严格执行，特别在岗位绩效考核方面，需要用文字明确表达出来。奔本着奖优罚劣的原则，一方面让员工都在公平的环境中竞争，另一方面给员工突破的动力。
3、多谈面包、少谈理想
好老板和你谈钱、坏老板和你谈理想，目前社会的现实就这样，作为入职公司的员工，应该很清楚学习技能、**才是第一目标，作为老板。也应该清楚90后务实的性格，应该多从奖金、福利方面做一些激励措施，而不是一味的灌输各类鸡汤。
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