本文的标题是员工接踵而至辞职，老板如何能留住员工？由任我行网络转载而成
挖掘员工离职原因，满足员工诉求，才是解决的根本方法~
员工接踵而至离职，大概率不会是马云说的钱没给到位，或者是让他伤心了这两条原因。如果是这两者的原因，不至于员工在一定时期内接踵而至的离职，而应该是一种自然的流失曲线。
根据我工作的经验，导致员工接踵而至离职的原因无非有以下几个方面，作为老板需要对症下药的去处理，而不是一味地简单加工资来解决问题。
原因一：战略有失，前途迷茫。
老板一定不要简单地把员工当做是只会完成工作的“机器”，没有温度，也没有感知。事实上每一个员工都期望与一个具有朝气、有发展前景的公司一起成长。而如果说公司的发展战略让员工层面都感知到了不切合实际，或者没有前途。那这种信号很容易一传十，十传百，动员整个公司队伍的军心。当队伍中有若干的一两个开始出现了离职动作之后，便很容易被效仿、影响。尤其是当队伍中的核心骨干选择了离开公司，这种信号便会更加强烈。
当老板发现了这种大规模员工离职的信号，尤其是公司的核心骨干开始陆续离职的时候，第一需要审视的便是公司的发展战略是否出了问题，让大家看不到希望。如果是，应该及时召开高管会议，重新审视公司发展的未来，制定切实、有发展的公司经营目标，并向大家做好公示、宣导，让大家重新提起信心，相信跟着公司干，有QIAN景。
原因二：高管无能，累**三军。
在个人的职业生涯中，要到过两次同一个部门的员工开始大规模离职，导致离职率明显高于公司其他部门和公司平均水平的现象。两次现象的背后，在对离职员工进行访谈的时候，很明显的感受到他们对自己领导的不满。有很多时候，其实员工已经积压了很久自己对部门领导不满的情绪，只不过没有人跳出来打开天窗说亮话。而当这种情绪挤压到一定阶段，并有一名员工开始递交离职报告的时候，这种不满的情绪很容易就感染开来，影响到了整个部门中的其他员工。
因而人力资源的作用便是尽早发现这种端倪，并将端倪防患于未然。而如果这种端倪已经被凸显的时候，作为公司的老板则需要重新审视这名管理者是否仍然合适带领整个部门，或者是否应该找他好好谈谈话，调整一下部门，或者调整一下岗位。俗话说，高管无能，累**三军，员工会以自己的行动，来向公司反映自己真实的想法，而作为老板，则也需要在繁忙工作之余，去关注这类微小的端倪。
原因三：同行挖角，批量打包。
企业间的竞争和战争年代两军交锋没有什么本质的区别。每个企业都需要在行业中争取自己更大的市场，而打市场则必须需要一群有勇有谋，熟悉实战的战士。这些战士从何而来？做好的选择自然是从优秀同行那里批量挖过来。因而看多了这种同行挖角的现象后，我对此已经见怪不怪了。如果在公司平稳发展过程中突然某一个时间段开始公司的某一类特定人群大规模地离职，离职原因支支吾吾。在确认公司内部整体管理氛围没有异常的情况下，第一可以猜测的便是出现了类似的同行挖角现象。
这种现象需要得到公司老板高度的关注，因为这不仅可能损失的是员工，可能损失的会是企业的核心竞争力，是整一个市场。公司需要在离职手续处理，竞业协议，薪酬策略上及时作出调整，以防自己核心团队的成员被一锅端。
最主要说以上三点原因，供参考。
第一要找到员工辞职的原因。马云说过:员工辞职只有两种原因:1、钱给少了；2、心凉了。我认为很有道理。就看是哪方面的原因了，对症下药就能留住员工。
作为一家公司的老板，如果出现一两位同事辞职，可能没什么感觉，可以注入新鲜血液，可能对公司是好事，不过如果很多员工都要辞职，这就要思考是否公司哪里出问题了。我曾经遇到这样一家公司，平时工资都要推迟一个月才发的，临近过年前几个月开始，工资要压两个月才能发，这明显是公司资金出现问题，员工有些人要供房的，这种不准时发工资的公司，员工做得如何安心呢？
还有一些人认为公司没前途了，不可能吊**在一棵树吧？只能辞职找工作了。所以说，如果作为老板，看到很多员工辞职，真的要考虑自身问题了。只有改革，把问题根源解决了，员工才不舍得辞职。
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挖掘员工离职原因，满足员工诉求，才是解决的根本方法~
员工接踵而至离职，大概率不会是马云说的钱没给到位，或者是让他伤心了这两条原因。如果是这两者的原因，不至于员工在一定时期内接踵而至的离职，而应该是一种自然的流失曲线。
根据我工作的经验，导致员工接踵而至离职的原因无非有以下几个方面，作为老板需要对症下药的去处理，而不是一味地简单加工资来解决问题。
原因一：战略有失，前途迷茫。
老板一定不要简单地把员工当做是只会完成工作的“机器”，没有温度，也没有感知。事实上每一个员工都期望与一个具有朝气、有发展前景的公司一起成长。而如果说公司的发展战略让员工层面都感知到了不切合实际，或者没有前途。那这种信号很容易一传十，十传百，动员整个公司队伍的军心。当队伍中有若干的一两个开始出现了离职动作之后，便很容易被效仿、影响。尤其是当队伍中的核心骨干选择了离开公司，这种信号便会更加强烈。
当老板发现了这种大规模员工离职的信号，尤其是公司的核心骨干开始陆续离职的时候，第一需要审视的便是公司的发展战略是否出了问题，让大家看不到希望。如果是，应该及时召开高管会议，重新审视公司发展的未来，制定切实、有发展的公司经营目标，并向大家做好公示、宣导，让大家重新提起信心，相信跟着公司干，有QIAN景。
原因二：高管无能，累**三军。
在个人的职业生涯中，要到过两次同一个部门的员工开始大规模离职，导致离职率明显高于公司其他部门和公司平均水平的现象。两次现象的背后，在对离职员工进行访谈的时候，很明显的感受到他们对自己领导的不满。有很多时候，其实员工已经积压了很久自己对部门领导不满的情绪，只不过没有人跳出来打开天窗说亮话。而当这种情绪挤压到一定阶段，并有一名员工开始递交离职报告的时候，这种不满的情绪很容易就感染开来，影响到了整个部门中的其他员工。
因而人力资源的作用便是尽早发现这种端倪，并将端倪防患于未然。而如果这种端倪已经被凸显的时候，作为公司的老板则需要重新审视这名管理者是否仍然合适带领整个部门，或者是否应该找他好好谈谈话，调整一下部门，或者调整一下岗位。俗话说，高管无能，累**三军，员工会以自己的行动，来向公司反映自己真实的想法，而作为老板，则也需要在繁忙工作之余，去关注这类微小的端倪。
原因三：同行挖角，批量打包。
企业间的竞争和战争年代两军交锋没有什么本质的区别。每个企业都需要在行业中争取自己更大的市场，而打市场则必须需要一群有勇有谋，熟悉实战的战士。这些战士从何而来？做好的选择自然是从优秀同行那里批量挖过来。因而看多了这种同行挖角的现象后，我对此已经见怪不怪了。如果在公司平稳发展过程中突然某一个时间段开始公司的某一类特定人群大规模地离职，离职原因支支吾吾。在确认公司内部整体管理氛围没有异常的情况下，第一可以猜测的便是出现了类似的同行挖角现象。
这种现象需要得到公司老板高度的关注，因为这不仅可能损失的是员工，可能损失的会是企业的核心竞争力，是整一个市场。公司需要在离职手续处理，竞业协议，薪酬策略上及时作出调整，以防自己核心团队的成员被一锅端。
最主要说以上三点原因，供参考。
第一要找到员工辞职的原因。马云说过:员工辞职只有两种原因:1、钱给少了；2、心凉了。我认为很有道理。就看是哪方面的原因了，对症下药就能留住员工。
作为一家公司的老板，如果出现一两位同事辞职，可能没什么感觉，可以注入新鲜血液，可能对公司是好事，不过如果很多员工都要辞职，这就要思考是否公司哪里出问题了。我曾经遇到这样一家公司，平时工资都要推迟一个月才发的，临近过年前几个月开始，工资要压两个月才能发，这明显是公司资金出现问题，员工有些人要供房的，这种不准时发工资的公司，员工做得如何安心呢？
还有一些人认为公司没前途了，不可能吊**在一棵树吧？只能辞职找工作了。所以说，如果作为老板，看到很多员工辞职，真的要考虑自身问题了。只有改革，把问题根源解决了，员工才不舍得辞职。
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