领导如何才能挽留即将离职的员工？(领导挽留如何回复)

长田 • 2022年4月25日 pm4:14 • 学历问答

本文的标题是领导如何才能挽留即将离职的员工？由长田网络转载而成

我是朴素思维，我来回答一下这个问题。

以个人的观点来看，有离职意向的员工不需要挽留，留住人不难，留住心不易，因此留住需要的成本往往会高于重新招聘的成本。

但既然题主需要挽留的，那我就说说从哪些方面去挽留。

1.钱不够，适当加钱

钱不够是如今任何一家公司影响离职率的主要因素。当下充斥着物质贪欲，没有金钱万万不可。

一旦员工觉得自己的付出不能与工资形成相应的对比就会离职，关于这个现象呢我建议有两点：一、在平时就要给员工不断的灌输如果觉得工资不能满意直接找领导谈，千万不要拿离职来变相的要挟；二、给员工的工资定一个合理的提升时间，比如每半年谈一次工资或者每一年调整一次工作。

如果说已经提离职的人重点就在于工资方面，那么直接给一个大的提升，一般都能挽留住。

2.人际关系处理不好，合理调岗

钱不够，干的不爽是马云提到员工离职的两个主要原因。另一个就是干的不爽，干的不爽无非是工作环境、人际关系方面。

工作环境，一家公司不能因为一个员工的不爽而去改变，因此如果遇到了这种情况直接让他走人即可。

人际关系，人际关系不好带有很多的偶然因素，因此不能因为人际关系不好而否定一个人。最好的解决方案换一个全新的工作岗位，认识新的一批人，去处理新的人际关系。千万不要妄想着让他与关系不好的那个人拉个手吃个饭就能解决问题，这不是小学生，而是复杂的成年人世界。

3.公司没前景，恰当画饼

前景这个问题每个员工都有着自己的认识，如果团队很团结，也可能会形成集体认知。一旦形成集体不良认知，那就是一件非常严重的事。

假如一个员工是因为自己觉得公司发展没有前景而离职，那么必须从他的心理去改变这一认识，这时就体现出领导的魅力来了，把饼画的自己都能相信那就很棒了。同时呢最好双管齐下，再给加点工资，弥补一下受伤的心灵。

一是感情留人，二是待遇留人，三是事业留人。

谢邀。

马云曾说过：员工离职无非有两种原因，一种是钱没给够，另一种是心累了。

想留住员工，我们要找到其离职的根源。所以，离职面谈尤其重要。

大部分离职面谈都停留在表面上：要么就是走个形式，要么就是公司领导为了留住员工而讲一堆道理。这样的离职面谈，能让员工留下来的几率有多高呢？

第一我们得知道，员工的离职理由有很多种，有些是合理的，有些是无理的。而且如果你跟员工的关系不太好的话，他很有可能给你的理由是假的。

因此，我们第一要做的，就是找到员工的真实离职原因。可以通过面谈，也可以通过侧面了解。员工都会有自己的小团体，找到和他关系比较好的同事，多少会问出一些缘由。

当找到根源后，我们就看公司能否解决。一般来说，员工离职有以下三种可能：

1、公司没有晋升。

如果公司能设立一套健全的晋升机制，兴许他会留下来。

2、薪资太低。

这个还是要有统一标准。如果他提了他能加薪，其他媒体的员工不能加薪，那么，其他的员工一定会心理不平衡。加薪要有方法，不是想加就加的。

3、公司氛围不好。

这个就考验管理者的能力了。一个好的管理者，会知道如何调动员工的积极性以及团队的融洽度。

希望能帮到你。

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如何挽留即将离职员工，主要看员工是真心离职还是冲动性离职，然后根据实际情况区别对待。

凡提离职员工，多少会有理由，有的理由会导致员工对企业的某一方面生出抗拒，一般这种员工已经和企业失去缘分，劝也没有用，算是铁了心离职的那种，作为领导没有必要再去留啦，否则浪费口舌；有的理由会导致员工对某一个人或某一件事产生不满，由那种不满的情绪衍生出离职的想法，或是冲动或没有想好而出于犹豫中，对于这种人可以想点方法留留。

从事工作这么多年，对于职场上的迎新送往也习以为常，但也不希望员工的频繁离职，离职面谈当然也成了工作的一部分。记得2018年的时候，有个下属，来公司将近一年啦，突然间两眼通红的走到我面前说要辞职，对于这突如其来的离职申请，让我有点措手不及。我回想一起工作的种种，除了偶尔骂一下，也没有在哪方面对她们不好，后来就约她到会议室作深度沟通，才知道因为在部门间工作协调过程中，被关联部门领导给骂了。面对这种情况，第一我给于心理辅导，讲些职场遇到抗拒和压力是常有的事情，要如何释放以及后期该如何处理部门之间关系等事情，属原则上的事，并再次声明为他的后盾。接下来，我到相关部门与部门领导沟通相关事宜，并协助该员工将实情处理好，就这样，该员工心理的压力和抗拒慢慢释怀，也就没有再提离职了。

小编综合来说，碰到员工离职，要视情况而定，若碰到冲动性离职者，做到望、闻、问、切协助解决问题，疏导心理，最终定当迎刃而解，若碰到真心离职，也就放任员工，顺其自然。

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何必虚情假意了

平时对员工多关心多照顾他们的基本利益

何必临时抱佛脚？装委屈？

员工想想都害怕……………

哎反而吃亏的员工哑巴吃黄连了

哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈

即将离职？还是已经知道离职？

不管是哪种，既然员工提出离职了，一般也是没法挽留的。我在聚美时，一般离职了，如果大家关系还不错，是会提涨工资的，你也可以留下，不影响你后来的发展。这点聚美确实不错。公司内部也说过，如果你对工资不满意，那么你可以离职，半年后再入职聚美。可惜聚美已经不如当年了。

不过其它公司，就不好说了。如果非要员工提离职了才来挽留一个人，那领导本身就很过分。说明领导平时是装**，廉价员工一天是一天，这种领导奉劝还是不要挽留员工了，既然你给不了，就让他走吧。

总的来说，既然离职，就走吧。好聚好散。

想不想留和能不能留是两件不同的事情。先面谈了再说。

面谈的目的有三个：一是寻找管理漏洞；二是判断离职原因；三是根据需要留人。

员工离职的原因有表面理由和真实原因。大体分以下几类：

1、真实原因是去意已决，表面理由是你无法解决的问题，例如：没有发展空间。

遇到这种情况，你听不到真话，也就别留了，留也留不住。

最好的结局是：如果在外面干得不开心，随时欢迎回来。

我有好几位员工是这类情况，离开时表现一般，出去混了一段时间，回来后反而变成了骨干员工。

2、真实原因是想加薪，表面理由是有公司挖人（直接告诉你有公司在挖他，就是告诉你他不想离开，但外面开出来的薪酬确实有诱惑力）。

遇到这种情况，第一要分析自己公司的薪酬体系是否存在问题。

第三分析这位员工是不是确实想留。

2.1、如果薪酬体系确实有问题。

调整薪酬体系（调整薪酬体系的目的并不是为了留人，而是弥补管理漏洞），虽然你调整之后不一定达到他的期望值，但给他的印象是公司因为他而调整整个薪酬体系，这种重视程度会让他认真考虑是不是留下来。

我自己企业遇到过两次这种情况。

一次是底薪加奖金的方式中，水平高的和水平低的底薪差不多，使得高水平员工认为自己的进步没有得到认可。

另一次是由于底薪很低，导致员工有事也不敢请假、也不敢生病，否则连生活都困难。

这两次薪酬体系调整，公司并没增加什么成本，却不但把离职员工留下来了，其他员工也感觉公司人性化方面比以前强很多，离职率比以前低了很多。

2.2、真心想留这位员工。

并不是离不开这位员工，如果是离不开，那么管理就有问题。

真心想留是因为重新招一位这样的员工，费用是不是比他期望的还要高？

这时候，最好的处理方法是帮他设计薪酬：他应该怎么做，才能拿到他期望的薪酬？最终让他明白，薪酬不是公司付的，是他自己通过努力获取的（你唯一需要做的就是给他机会）。

我公司18年10月份，有位员工薪酬只有11500，他期望值是15000，并且已经在外面投简历应聘了。

我跟他面谈时，直接告诉他：如果你是想不劳而获，那大家就啥也别谈了。如果想通过付出获取更高的薪酬，我告诉你方法。

现在他干劲十足，薪酬甚至还超过了他的期望。

3、真实原因是干得不开心。

这类情况很少见，员工的忍耐度其实非常高，一般这种情况都是公司的管理有问题。

听员工说真话，认真记录，真诚对员工说：我希望你留下来，希望你给我点时间来处理这些问题。然后，真心实意地去解决这些问题。

小编综合来说：只要你能听到真话，一般就有办法留住你想留的员工。把注意力放在弥补管理漏洞上，员工反而更容易留下来。

一般员工提出离职，其实是已经早都做好了心里准备！不一定能够挽留，但也并不代表没有希望！第一必须要弄明白员工离职的原因，然后再采取补救的措施，即便这个员工没有挽留住，也为以后留下了宝贵的经验。

一般情况下员工离职有以下几方面原因：

1.感觉公司发展没有前景，看不到希望

2.**机会少或者薪酬机制不合理，赚不到钱

3.企业内部管理混乱，职责不清

4.企业氛围差，团队负面严重

5.上下级管理不融洽，对领导不满意

6.工作压力大，环境差，胜任力不足

7.福利待遇不好

……

铁打的营盘流水的兵，员工离职对于企业来说也是一件正常的事情，经常不换血，那么企业就会失去活力，换血太频繁，又影响公司团队稳定！所以学会用人，对于企业老板来说永远都是核心！

想要留住离职的员工，第一步是知道员工离职的原因，第二步挽留员工。清楚了第一步，才有可能挽留成功。

如果一个员工已经决心离开，那么他一定是下了很大的决心，在这个公司已经待不下去去了。离职或许是因为某个原因，也或许是多方面的原因。员工离职的原因一般有：

1、薪酬太低，涨薪还难；

2、晋升无望；

3、部门负责人领导力太弱，员工看不上；

4、团队工作氛围太差，明争暗斗，或各自为阵；

5、成长速度缓慢；

6、个人原因：如想创业、回老家、转行等等。

针对员工离职的原因，领导你能满足他的诉求，那么员工留下来的可能性还是很高的。当然，等到员工都要离职了，你才挽留，可能性也不是太大了。一个稳定的团队，领导的领导能力，带给团队的成长，员工的增值和归属，是一个长期病不断培养的过程，如果领导只为了公司的利益，而忽略员工的诉求，不把公司的人才建设作为重要的策略，离职率是不可能太低的，尤其是那些创业型的公司。

如果那些刚愎自用、独断专行、能力不好的领导，对那些有志向有能力要离职的员工，还是不要挽留了，因为你员工的他的能力可能比领导的还要强，格局更宽，领导没有能力来带领大家，员工留下来是发挥不了他的真正的价值的，还不如留给离职员工一篇开阔的天地。

一给成长机会，二给晋升空间，三给加薪待遇，四让他感受到真诚。

如果你是真心想留人。

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