本文的标题是创业初期的公司如何留住优秀员工？由云天河网络转载而成
这个问题问的比较好，也反映了当下很多创业公司的困境。
我们尝试着从管理学的角度来分析这个问题。
第一，管理学认为，所有人加入一个公司只有一个目的，那就是达成自己的个人目的。管理者要努力寻求公司目标与员工个人目标之间的结合点。
基于这个前提，创业公司的HR或者管理者就要先弄清楚一件事，
那就是你所谓的优秀员工，他的个人目标是什么？也就是他的核心需求是什么？
我们来看看管理学对人需求的一些分析。就以马斯洛的需求层次理论为例
第一、生理需求
这个是最基本的需求，如果员工在这里工作，连基本的衣食住行都保障不了，那么公司无论如何都无法留住人才了。
第二、安全需求
这个是指对人身安全、职业保障、工作和环境的安全、经济上的保障等，比如有些员工追求稳定，那其实就是安全需求的一种提前。
第三、社交需求
这一点现在是很多员工的需求，因为随着社会的发展，生理和安全已经基本满足的前提下，员工更希望收获友谊和爱情，或者得到别人的关心和爱护。如果公司的生态环境比较好，上下级同事之间和谐共处，工作氛围也很好的情况下，即使工资不高依然也有员工愿意留下来。
第四、尊严需求
每个人都希望得到他人的尊重，如果前面几点需求都满足了，但是工作的时候没有得到足够的尊重，可能员工也不愿意留下来，所以从公司的角度要考虑员工的感受。比如京东曾说过，要让他们所有的快递员从事一份体面的工作，这就是满足了员工的尊严需求。
第五、自我实现需求
这一点是员工对自己个人潜在能力以及愿望的实现需求，如果公司的目标与其个人目标相一致，哪怕前面所有的需求都没满足，那员工也愿意留下来。
当然，这是理论上的一点分析，回到具体问题，如果你们公司没有足够的钱，那么就可以利用期权，如果期权也不够，那么就多投入一些感情，感情再不行，那就再加上一点情怀和愿景，毕竟你说的员工是一个优秀的员工，他也会自行分辨企业的诚意和未来。
最后，如果你们企业本身确实存在很多问题，相信我，你最先考虑的不是留住员工，而是把企业发展好，养好梧桐树，凤凰自会来。
以上是个人拙见，还请批评指正，谢谢。
在公司创办初期，许多创业者都会面临员工离职的问题，也是创业者必然面临的问题。员工的离有各种原因，主要原因离不开员工福利待遇，以及公司发展前景 ，以及岗位不符。针对在其位不谋其政的人我们坚决要剔除，不剔除很影响军心，影响公司凝聚力，对于优质员工，我们要适度把公司发展理念未来计划讲解，而且要分享股权利益，用股权激励机制来激励员工，让员工公司融为一体给他工作上和心理上的满足感，让员工把公司当成自己事业。
时刻关心员工，创业者本人最起码要对自己有细心，要对公司目标明确，这是基础。要给员工和自己一个底线，什么时段该干什么，什么时段不该干什么，要清楚。不要随便许下承诺，要树立自己价值观和公司价值观。
其实创业者本身领导风格很重要。
优秀的员工分很多种，我觉得针对不同的人群可以适当调整不同的策略，大体上留住他们的思路如下
1.足够大的发展空间、老板适当的放权。有很大概率能够留住进攻型的业务或者市场性人才，让他的想法和理念能够在公司实行，员工自身会有一种成长和成就感，他们也非常愿意和公司一起发展壮大，当然对应能力的薪资，也要提升
2.足够的薪资和股权激励，吸引或者留住优秀的人才，我认为老板要适当的了解行业内所属职位的薪资状况，适当给优秀的员工对应的薪资报酬，加薪或者股权激励的方式，当然老板也想节省人力成本，但是好的员工离职你会发现，损失会更大
3.老板或者决策人要做到言出必行，言出必践，就是树立自己遵守承诺的形象，让员工觉得是一个可信服的老板，创业也许会有失败，但是就算失败 优秀的员工也不会抱怨太多，或者找你要债，是一种情怀和知遇的相互感怀
4.结果导向，我相信很多优秀的员工的定义都是做出成果，而不是吹嘘成果的人，公司要以原则性的结果导向，不能做一些很低俗或者不正当的手段获取利益，结果导向，优秀的员工只需要把控优秀员工的结果，让他们合理分配自己的时间和资源，在不懂或者不到位的地方给与适当的鼓励和引导。
目前主要想到的是这四点，这四点一定要配合起来使用，不是做到1~2条就可以的，希望能给予你一些帮助
创业初期，不要用成熟公司的管理方式来管理团队，资源和管理成本很难匹配上。
少承诺，把有限承诺给员工的每一个细节都做到位，员工自然愿意跟创业者一起打拼。
另外，员工到创业公司工作，他们的内心肯定也不傻，创业者要明白分享长期利益的重要性，酝酿出来的方案跟员工利益有关系的一定要慎重，不要轻易变化。
创业初期的公司很多时候在待遇无法跟大公司比拼的时候，感情留人是非常必要的，员工收入水平在新入职的时候确实很重要，员工下决心进入公司以后，他们就不是单纯的为收入在工作了！
马老师曾经曰过，离开是因为：钱，没给到位；心，受委屈了。这是概括了两种主要的情况，而且好记易懂，但现实不是如此简单的。
其实还有一些原因，是在这两个范围之外的。一段关系是休止符，还是终止符，多半也更这个原因有关。
一个人一旦产生离职的念头，那么他会以很特别的方式看待周围环境，有意识的远离，无意识的抱怨，对上级，对同事，对公司的规则，对待遇等等，有时候，并不是那些表象，而是动了离开的心思，并开始将这个想法合理化。
为什么离职，离开的人有千万条理由。除了马总的那两点，还有那么几条：
一个独舞，实在太累了；
众心捧月，自我膨胀了；
野心大过舞台，要单干了；
小铲铲太勤，诱惑成功了。
这些原因，也有一个共性：在潜意识里抗自己的处境。面对这种情况，劝说、挽留之所以无效，因为第一的问题是其如何看待自己，以及目前的处境。而大部分的挽留与说服，都在向着强化其目前处境上使劲，往往适得其反。而人是很难正确评价自己的，这就造成了一个沟通交流的真空地带、法用常规方法弥补的缝隙。
在重用一个人之前，需要一些铺垫 ，来防止“意外”离职：
让各部门各司其职，防止独揽全局的机会，内心膨胀的机会就大大降低；诱惑一个人的不外乎**厚禄金钱美女（美男），许之，或者干脆**办之；什么情况算是出现了苗头，需要及时扭转；一旦发生意外，如何收拾残局，做好最坏打算；可以放权，但是人事、财务这类望远镜、显微镜需要隔离等等。
这么做都是在防止从“心理”到实质上出现“一把手”幻觉。这不是教你坏，而是在有把握的前提下追求事业上的双赢。
但留住人才，就需要长期的良好经营，让全公司看到事业起飞与个人成就的希望，这种希望本身就会抵消那些自我怀疑与无用的情绪纷扰，降低潜意识的对抗，增强情感上的融合。
大家有渴望交流的问题，欢迎在屏幕下方留言，大家彼此交流一下~~~
我是大脑袋商人，职场小达人；升职，加薪，管理，创业有套路；欢迎点击上方红色字体“关注”大脑袋商人；您的每一次评论，转发，点赞都是对我的最大的支持！谢谢诸位~~~
机制制度先完善。
包括晋升机制，薪酬设计，绩效管控等等，不要给自己和员工的借口是公司小刚起步后期再完善机制。
其实公司做大跟老板的格局息息相关，很多公司刚起步就注定了做不大，因为制度不健全你想凭借什么做大？公司的几个人才？公司的产品？
想要学习更多薪酬设计，股权激励，绩效管控等方面知识可以私信或者关注我！
靠概率，多招人，走掉一批，辞退一批，剩下的就是优秀人才
创业初期留住优势员工，非常重要，这里关系到你公司发展成败的大问题，不可等闲视之。就我们的国情来看，粗浅理解，第一把员工当亲人来待，尽管创业初期困难很多，尤其是资金问题，但也决不忽视员工的实际问题，婚丧嫁娶等事一定要送去关怀。虑心听取合理化建议，并及时表扬，激励大家。任人唯贤，但也要唯贤不避亲，同等对待。办事果断，讲话要算数，不能朝令夕改。同干共苦，创业初期好多事要做，能自己做的，就不要指使别人，不摆架子，亲力亲为，树立一种良好的人格。不知对你是否有所帮助，请谅解。
谢邀。创业公司，留住优秀员工，靠信任和梦想。基于其才能，给予充分的信任与授权，真正做到用人不疑，这对优秀员工很重要。梦想，正能量的企业价值观梦想与概率性的财富梦想，价值观与使命感拔高了大家做事的精神高度，沉浸在事业中，满满的满足感；适当给予远期股权规划激励，强化主人翁思维，给予财富可能，除以上，一个具备造梦家、演说家素质的灵魂老大将如虎添翼。如马云及其提到的“让天下没有难做的生意”。
本文由云天河从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
这个问题问的比较好，也反映了当下很多创业公司的困境。
我们尝试着从管理学的角度来分析这个问题。
第一，管理学认为，所有人加入一个公司只有一个目的，那就是达成自己的个人目的。管理者要努力寻求公司目标与员工个人目标之间的结合点。
基于这个前提，创业公司的HR或者管理者就要先弄清楚一件事，
那就是你所谓的优秀员工，他的个人目标是什么？也就是他的核心需求是什么？
我们来看看管理学对人需求的一些分析。就以马斯洛的需求层次理论为例
第一、生理需求
这个是最基本的需求，如果员工在这里工作，连基本的衣食住行都保障不了，那么公司无论如何都无法留住人才了。
第二、安全需求
这个是指对人身安全、职业保障、工作和环境的安全、经济上的保障等，比如有些员工追求稳定，那其实就是安全需求的一种提前。
第三、社交需求
这一点现在是很多员工的需求，因为随着社会的发展，生理和安全已经基本满足的前提下，员工更希望收获友谊和爱情，或者得到别人的关心和爱护。如果公司的生态环境比较好，上下级同事之间和谐共处，工作氛围也很好的情况下，即使工资不高依然也有员工愿意留下来。
第四、尊严需求
每个人都希望得到他人的尊重，如果前面几点需求都满足了，但是工作的时候没有得到足够的尊重，可能员工也不愿意留下来，所以从公司的角度要考虑员工的感受。比如京东曾说过，要让他们所有的快递员从事一份体面的工作，这就是满足了员工的尊严需求。
第五、自我实现需求
这一点是员工对自己个人潜在能力以及愿望的实现需求，如果公司的目标与其个人目标相一致，哪怕前面所有的需求都没满足，那员工也愿意留下来。
当然，这是理论上的一点分析，回到具体问题，如果你们公司没有足够的钱，那么就可以利用期权，如果期权也不够，那么就多投入一些感情，感情再不行，那就再加上一点情怀和愿景，毕竟你说的员工是一个优秀的员工，他也会自行分辨企业的诚意和未来。
最后，如果你们企业本身确实存在很多问题，相信我，你最先考虑的不是留住员工，而是把企业发展好，养好梧桐树，凤凰自会来。
以上是个人拙见，还请批评指正，谢谢。
在公司创办初期，许多创业者都会面临员工离职的问题，也是创业者必然面临的问题。员工的离有各种原因，主要原因离不开员工福利待遇，以及公司发展前景 ，以及岗位不符。针对在其位不谋其政的人我们坚决要剔除，不剔除很影响军心，影响公司凝聚力，对于优质员工，我们要适度把公司发展理念未来计划讲解，而且要分享股权利益，用股权激励机制来激励员工，让员工公司融为一体给他工作上和心理上的满足感，让员工把公司当成自己事业。
时刻关心员工，创业者本人最起码要对自己有细心，要对公司目标明确，这是基础。要给员工和自己一个底线，什么时段该干什么，什么时段不该干什么，要清楚。不要随便许下承诺，要树立自己价值观和公司价值观。
其实创业者本身领导风格很重要。
优秀的员工分很多种，我觉得针对不同的人群可以适当调整不同的策略，大体上留住他们的思路如下
1.足够大的发展空间、老板适当的放权。有很大概率能够留住进攻型的业务或者市场性人才，让他的想法和理念能够在公司实行，员工自身会有一种成长和成就感，他们也非常愿意和公司一起发展壮大，当然对应能力的薪资，也要提升
2.足够的薪资和股权激励，吸引或者留住优秀的人才，我认为老板要适当的了解行业内所属职位的薪资状况，适当给优秀的员工对应的薪资报酬，加薪或者股权激励的方式，当然老板也想节省人力成本，但是好的员工离职你会发现，损失会更大
3.老板或者决策人要做到言出必行，言出必践，就是树立自己遵守承诺的形象，让员工觉得是一个可信服的老板，创业也许会有失败，但是就算失败 优秀的员工也不会抱怨太多，或者找你要债，是一种情怀和知遇的相互感怀
4.结果导向，我相信很多优秀的员工的定义都是做出成果，而不是吹嘘成果的人，公司要以原则性的结果导向，不能做一些很低俗或者不正当的手段获取利益，结果导向，优秀的员工只需要把控优秀员工的结果，让他们合理分配自己的时间和资源，在不懂或者不到位的地方给与适当的鼓励和引导。
目前主要想到的是这四点，这四点一定要配合起来使用，不是做到1~2条就可以的，希望能给予你一些帮助
创业初期，不要用成熟公司的管理方式来管理团队，资源和管理成本很难匹配上。
少承诺，把有限承诺给员工的每一个细节都做到位，员工自然愿意跟创业者一起打拼。
另外，员工到创业公司工作，他们的内心肯定也不傻，创业者要明白分享长期利益的重要性，酝酿出来的方案跟员工利益有关系的一定要慎重，不要轻易变化。
创业初期的公司很多时候在待遇无法跟大公司比拼的时候，感情留人是非常必要的，员工收入水平在新入职的时候确实很重要，员工下决心进入公司以后，他们就不是单纯的为收入在工作了！
马老师曾经曰过，离开是因为：钱，没给到位；心，受委屈了。这是概括了两种主要的情况，而且好记易懂，但现实不是如此简单的。
其实还有一些原因，是在这两个范围之外的。一段关系是休止符，还是终止符，多半也更这个原因有关。
一个人一旦产生离职的念头，那么他会以很特别的方式看待周围环境，有意识的远离，无意识的抱怨，对上级，对同事，对公司的规则，对待遇等等，有时候，并不是那些表象，而是动了离开的心思，并开始将这个想法合理化。
为什么离职，离开的人有千万条理由。除了马总的那两点，还有那么几条：
一个独舞，实在太累了；
众心捧月，自我膨胀了；
野心大过舞台，要单干了；
小铲铲太勤，诱惑成功了。
这些原因，也有一个共性：在潜意识里抗自己的处境。面对这种情况，劝说、挽留之所以无效，因为第一的问题是其如何看待自己，以及目前的处境。而大部分的挽留与说服，都在向着强化其目前处境上使劲，往往适得其反。而人是很难正确评价自己的，这就造成了一个沟通交流的真空地带、法用常规方法弥补的缝隙。
在重用一个人之前，需要一些铺垫 ，来防止“意外”离职：
让各部门各司其职，防止独揽全局的机会，内心膨胀的机会就大大降低；诱惑一个人的不外乎**厚禄金钱美女（美男），许之，或者干脆**办之；什么情况算是出现了苗头，需要及时扭转；一旦发生意外，如何收拾残局，做好最坏打算；可以放权，但是人事、财务这类望远镜、显微镜需要隔离等等。
这么做都是在防止从“心理”到实质上出现“一把手”幻觉。这不是教你坏，而是在有把握的前提下追求事业上的双赢。
但留住人才，就需要长期的良好经营，让全公司看到事业起飞与个人成就的希望，这种希望本身就会抵消那些自我怀疑与无用的情绪纷扰，降低潜意识的对抗，增强情感上的融合。
大家有渴望交流的问题，欢迎在屏幕下方留言，大家彼此交流一下~~~
我是大脑袋商人，职场小达人；升职，加薪，管理，创业有套路；欢迎点击上方红色字体“关注”大脑袋商人；您的每一次评论，转发，点赞都是对我的最大的支持！谢谢诸位~~~
机制制度先完善。
包括晋升机制，薪酬设计，绩效管控等等，不要给自己和员工的借口是公司小刚起步后期再完善机制。
其实公司做大跟老板的格局息息相关，很多公司刚起步就注定了做不大，因为制度不健全你想凭借什么做大？公司的几个人才？公司的产品？
想要学习更多薪酬设计，股权激励，绩效管控等方面知识可以私信或者关注我！
靠概率，多招人，走掉一批，辞退一批，剩下的就是优秀人才
创业初期留住优势员工，非常重要，这里关系到你公司发展成败的大问题，不可等闲视之。就我们的国情来看，粗浅理解，第一把员工当亲人来待，尽管创业初期困难很多，尤其是资金问题，但也决不忽视员工的实际问题，婚丧嫁娶等事一定要送去关怀。虑心听取合理化建议，并及时表扬，激励大家。任人唯贤，但也要唯贤不避亲，同等对待。办事果断，讲话要算数，不能朝令夕改。同干共苦，创业初期好多事要做，能自己做的，就不要指使别人，不摆架子，亲力亲为，树立一种良好的人格。不知对你是否有所帮助，请谅解。
谢邀。创业公司，留住优秀员工，靠信任和梦想。基于其才能，给予充分的信任与授权，真正做到用人不疑，这对优秀员工很重要。梦想，正能量的企业价值观梦想与概率性的财富梦想，价值观与使命感拔高了大家做事的精神高度，沉浸在事业中，满满的满足感；适当给予远期股权规划激励，强化主人翁思维，给予财富可能，除以上，一个具备造梦家、演说家素质的灵魂老大将如虎添翼。如马云及其提到的“让天下没有难做的生意”。
本文由云天河从网络转载而成，如有侵权，请联系站长删除
原创文章，作者：云天河，如若转载，请注明出处：http://www.mingpinfang.com/18929.html
