本文的标题是现在小微企业如何留住员工？由景天网络转载而成
小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。
小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力、言谈举止、管理水平、做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点：
身先士卒，敢于承担责任。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任。
少画大饼，承诺一定兑现。
对90、00后来说，画大饼、讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你。
用人不疑，不要背后说是非。
如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！
就三招，第一招是软硬兼施，第2二招你是尽量少用人。软硬兼施的软是精神上的文化上的关心可能工资不怎么高，但是对员工好啊，关心他呀，口头上啊，平时聚餐啦，小福利呀，还有一个就是跟公司描绘未来呀，现在公司工资可能低，但是将来可能发展的好都给你补上呀，如果发展的好了，给你分股权呢，画饼啊，如果真的老板对自己有信心可以打欠条啊。那应就是工资水平啦，能发多就发多，公司业绩不好对自己公司有信心，那尽量多发一点，然后工资的结构要调整，比如说基本工资啊，还有未来工资，提成工资等等这些方面呢。那接下来就是老板要第一自己往**了干了要做表率，以身作则，率先垂范。我车跑得快，全凭车头带小小的公司老板都自己不努力的干，谁跟你一起干的，所以公司小的时候老板要没白天没黑夜的干。当员工看到老板不要命的干，也会受到感染，就特别相信老板这个事能做成，别人也会跟着你干就可以，工资少一点他们都可以。第3个企业虽然小要从商业模式上调整，尽量设计一个少让人限制你的发展的商业模式，比如说你的商业模式是**或者连锁啊，设计一套运营体系第一是少用人，第二就是很普通的人都可以干，那这样的话你就不怕留不住人了。
员工流失马云都说了就两点，1.钱给的太少了2.在这里工作受委屈了，不顺心
现在各企业HR遇到的普遍现象一方面是市场上有大量人才在找工作，另一方面是企业很难招到并留住想要的人才。小编综合来说成一句话就是，供需双方匹配度太低，优秀的人才依然是稀缺资源。比如忠诚度高又任劳任怨的员工，或者富有**开拓能力强的销售人才等，都为各企业所争抢！正是因为这些因素导致初创公司、小微企业很难招到想要的人才，更难留住这些优秀的人才。现就以上问题，结合我做HR的工作经验，谈一下该如何吸引并留住人才。
一、文化留人
营造好的企业文化氛围，构建企业软实力为当前很多成功企业的标配。今天的员工更希望在一个和谐宽松、公正公平、进取团结的团队里工作，更讲究开心工作，所以，我们的管理者应该以人为本，极力营造这样的文化氛围。
二、发展留人
每个员工到一家企业都想有所收获，有所发展。所以，企业管理者要结合公司实际情况及员工的综合素质及特长，为其制定职业发展计划，帮助其发展提升，这个过程实际上也是帮助公司整体提升。没有发展规划和空间，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工长久地留下来。
三、薪酬留人
近几年，所有求职者在谈到择业标准时基本上都谈到三个共性要求：
a、开心的工作氛围；
b、较大的发展空间；
c、较高的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住优秀员工。特别是对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位薪酬水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。普通员工流失，可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不小的损失。
四、魅力留人
公司领导人的人格魅力，管理水平，以及做人做事的风格，在很大程度上左右着公司的发展。同样，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。一些成功企业家小编综合来说的要点如下：
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传导。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。当着一个员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些诺言，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而有的领导人对此并不在意，觉得无所谓。员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，不会再轻易相信你。
4、敢于承担责任，尤其敢于为员工承担责任。很多领导，为了树立自己的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的颜面可能是保住了，但日子一长，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、对将要离职的员工，别对他另眼相看。这点很重要，因为其他员工会看在眼里记到心里。
第一要明白，前期人员流动是正常的，没有谁一开始就能打造出一个很稳定的团队，总要经过不断的筛选。当初和马云一起拼搏的团队，也还是有人离开的，有新人加入的。另外需要一套适合的薪酬机制，不同的员工在公司想要得到的东西，都是不一样，有人想要稳定的，有人想要平台的，所以需要了解好自己的员工。
给员工经常介绍企业的发展规划，给员工缴纳各项社会保险，经常与员工交流感情，看员工有什么需求，比如个人职业培训、家里是否有重病的亲人或结婚等大事需要公司给于临时补助等等，年底了请员工聚聚餐，发点小礼品，如果年底企业有效益，最好能拿出一部分给员工发奖金。有重大贡献的员工还应该给予升职，或者给哪怕1%的股份。
我认为主要原因是员工没有归属感
小微企业常见的现象就是人少事杂，还处于先活下去的阶段。因此，很难从薪酬福利上打造归属感。人都是现实动物，有多少人跳槽或不跳槽不是看重到手有几钱？钱到位了，心才能沉下来。小微企业的短板恰好是薪酬策略不可能领先型，最多跟随策略。作为管理者也无须泄气，毕竟条条大路通罗马。
新人的归属感第一来自于安全感。如何消除新人的陌生感，让他感受到舒服、产生依赖，是HR不得不做的事。这类工作也是HR最擅长的事。
并且这应该是一个闭环：
1、欢迎仪式新人入职，欢迎仪式不可缺少，初创公司，估计全员参加了。既然是欢迎仪式，仪式感必不可少，领导讲话，新人代表发言，授牌仪式。最关键的是，欢迎仪式结束了，不能对新员工不闻不问。欢迎仪式中，老员工赠送新人小礼物，是很温馨的一个环节。我怎么也忘不了当年送我零食大礼包的设备部部长。这个环节做好了，可以成为一个传承，下次再来新人，这批新人也成老员工了。
2、导师护航欢迎仪式之后，是导师分流。每个新人所在的部门都会为新人指定一个导师，导师不但负责具体工作上的指导，在生活上也会照顾有加。如有的公司会明确要求：第一天，导师带领新人去各部门熟悉环境；午餐由部门负责人或导师请客；晚上下班由同路的同事陪同……这种VIP待遇，你说他第二天来不来？第二天来了干什么，这是很多公司忽略的事。这么大的反差，很打击人。如果让新员工在享受了VIP待遇后又自生自灭，哪来的归宿感？
3、工作计划，一份恰当的周工作计划可以让新人快速融入。周工作计划往往会精确到天，具体到每件事。很多人担心工作计划流于形式，新人的工作计划，一定不要求量，只要把该了解的掌握了，我们的目的就达到了。当然，可以有结构设计，哪怕前期是空白，主要是给以后买下计划的种子。工作计划让新人不至于迷失方向，又不会有太大压力，加上导师的指点，一周很快就过去了 。
4、工作评估，新人尤其喜欢被认同，因此，工作计划紧跟的肯定是工作评估。员工工作成果获得认同可是高居归属感排行榜第一位的。如果最核心的工作价值不能体现，怎么可能有归属感？对新人的错误要讲策略。举个例子，他有几个错误，千万不要说你出错太频繁了。频繁？几次算频繁，大家认知往往有差异，导致新人内心抵触。我们可以客观的描述错误，告诉他错误会造成的后果，如何规避这些错误，效果可能会更好。积分制可以让这个认同广而告之，还伴有惊喜，如表现最优秀新人奖等，可以多设置一些荣誉头衔，每一个头衔都是一个要求，我们要的就是多面开花。
5、自由表达的氛围新人，尤其是年轻人，不喜欢被发号施令，他们喜欢自由地表达自己的观点。很多公司在试用期，习惯开总经理见面会，或新人茶话会，但放到初创公司，撑不起来，反而容易流于形式。因此，初创公司的氛围很重要。在一些日常工作中，偶尔头脑风暴下，更容易调动新人的积极性，让他们感觉到自己是公司的一员，他们可以畅所欲言，甚至被采纳。这时候，全员营销可以适当开展起来，关键给员工提供施展的平台。
6、公司与员工共同成长过了试用期，不代表一定对公司有了归宿感，从离职的“232定律”来看，度过了2周，挺过了3个月，但2年呢？真正的考验还在后面。初创公司，往往扁平化管理，这个没问题，但考虑到新人对位置与价值的重视，可以设置一些职位层级，让新人对位置产生概念和想法，并引导他们在不同的位置上体现不同的价值。初创公司最大的卖点就是公司与员工一起成长，如果新人不能成长，或者没有晋升通道，这样呆个一年半载，有一定能力，就该考虑跳槽的事情了。
7、让家人发声，影响新人归属感单纯地从公司角度，我们的影响往往是片面的。如果我们让员工的家人加入进来，是不是效果会更好？如安排家庭日，邀请新员工的家人来公司参观，或举办感恩活动，甚至在六一节给员工的孩子发放小礼物。此外的母亲节、父亲节等，都是有效建立新员工与家人沟通的桥梁。让家人发声，对员工的影响更直接。
8、荣誉体系的影响新员工最需要肯定与认可，我们是不是可以设置一些针对新人的奖项，不要担心奖项设置过多，每一种奖项对新人而言即使一种要求，也是一种激励。荣誉体系不仅仅是评优评先，平时的知识竞赛，技术比武等都可以与荣誉挂钩，让大家物质精神双丰收。同时，在物质奖励时，有意识地设置一些家庭用品，如洗衣液，电饭锅等，让家人能感受到公司的温度。
9、成为一种传承，以上做到位了，意味着新员工已经被接纳、被重视、被包容了，这几乎等同于归属感。等明年的新人到岗，曾经的新人已经以公司老人自居了，归属感已经开始潜移默化影响他们的一举一动。他们会深有感触地做新人的导师，这时候，归属感成为一种传承。
好的工作环境，关心一下员工生活。
这个问题其实挺难处理的，员工留不住，主要原因，一是因为待遇不满意，二是看不到前途，三是干得不开心。
要解决这三点，以下三点建议供参考：
第一）试用期的工资一般般即可，但转正的工资一定要高于当地平均水平，并允诺可以与员工商量决定。
试用期三个月，工资给的一般般，甚至可以低于当地平均水平。
大家出来打工，都是为了**养家的，能接受这样的试用期和工资待遇，说明还是认可贵企业的。
三个月的试用期，基本可以看出这员工的人品与能力，如果有意留用，当时说好的转正工资肯定需要兑现。假如员工还想要得更多，这其实是好事，说明此员工是个可造之材，并且愿意为企业贡献力量。这也不是难事，只需把他想要的，与他的业绩挂钩，就两全其美了。
刚起步的小企业，资金相对比较紧张，可员工工资不仅不能省，还要舍得给，这样才有留住员工的可能。
第二）适当的“饼”还是要画，并用股权激励锁住骨干人员
小企业，刚起步，美好的远景定然要展示给员工，那个“饼”该画还得画。
大家工作上得到满足，除了薪水，就是通过自己的努力，获得工作上的进步与成就，并赢得众人的认可。
那是一个人尊严的体现。
与之相配的，可以每月选一次优秀员工，给予丰厚奖励，能力突出者，升职加薪，突出贡献者，给予股权激励。
这些都可明文公示，切莫暗箱**作，难以服众。
大家心有目标，自然鼓起干劲，奋力干活。
“饼”不但有，还能吃到，肯定能留住人。
第三）团结友善向上的企业文化，友好和谐的工作氛围，合理的管理制度是留住员工的基本因素
员工来工作，不管拿多少钱，如果每天干得不开心，还是会动离开的念头。
比如：受同事排挤，遭领导打压，工作岗位不习惯不喜欢等。
再比如：总有流言蜚语绕神，汇报的工作问题没有回复，同事不配合等。
每个企业都会有类似的问题，无谓消耗员工的精力。
故而，团结友善向上的企业文化，是凝聚企业战斗力的武器。引导大家同心互助，风雨同舟，一切凭效益凭业绩说话，鄙视勾心斗角，弄虚作假的行为。
合理的管理制度，杜绝人浮于事，彼此挤兑，以大压小的事情发生。
适当地关心员工的家庭生活，解决一些后顾之忧，使众人在一个和谐友爱的环境里工作。
相信，离职的员工，会越来越少。
结语：一个企业就是一个大家庭，让员工不但感受到家的温暖，还让他们感受到有奔头，有诗和远方，并愿意为此付出自己的努力。这样的员工已是家人，赶都赶不走的。
以上是我的建议，希望对你有所帮助。
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小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。
小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力、言谈举止、管理水平、做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点：
身先士卒，敢于承担责任。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任。
少画大饼，承诺一定兑现。
对90、00后来说，画大饼、讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你。
用人不疑，不要背后说是非。
如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！
就三招，第一招是软硬兼施，第2二招你是尽量少用人。软硬兼施的软是精神上的文化上的关心可能工资不怎么高，但是对员工好啊，关心他呀，口头上啊，平时聚餐啦，小福利呀，还有一个就是跟公司描绘未来呀，现在公司工资可能低，但是将来可能发展的好都给你补上呀，如果发展的好了，给你分股权呢，画饼啊，如果真的老板对自己有信心可以打欠条啊。那应就是工资水平啦，能发多就发多，公司业绩不好对自己公司有信心，那尽量多发一点，然后工资的结构要调整，比如说基本工资啊，还有未来工资，提成工资等等这些方面呢。那接下来就是老板要第一自己往**了干了要做表率，以身作则，率先垂范。我车跑得快，全凭车头带小小的公司老板都自己不努力的干，谁跟你一起干的，所以公司小的时候老板要没白天没黑夜的干。当员工看到老板不要命的干，也会受到感染，就特别相信老板这个事能做成，别人也会跟着你干就可以，工资少一点他们都可以。第3个企业虽然小要从商业模式上调整，尽量设计一个少让人限制你的发展的商业模式，比如说你的商业模式是**或者连锁啊，设计一套运营体系第一是少用人，第二就是很普通的人都可以干，那这样的话你就不怕留不住人了。
员工流失马云都说了就两点，1.钱给的太少了2.在这里工作受委屈了，不顺心
现在各企业HR遇到的普遍现象一方面是市场上有大量人才在找工作，另一方面是企业很难招到并留住想要的人才。小编综合来说成一句话就是，供需双方匹配度太低，优秀的人才依然是稀缺资源。比如忠诚度高又任劳任怨的员工，或者富有**开拓能力强的销售人才等，都为各企业所争抢！正是因为这些因素导致初创公司、小微企业很难招到想要的人才，更难留住这些优秀的人才。现就以上问题，结合我做HR的工作经验，谈一下该如何吸引并留住人才。
一、文化留人
营造好的企业文化氛围，构建企业软实力为当前很多成功企业的标配。今天的员工更希望在一个和谐宽松、公正公平、进取团结的团队里工作，更讲究开心工作，所以，我们的管理者应该以人为本，极力营造这样的文化氛围。
二、发展留人
每个员工到一家企业都想有所收获，有所发展。所以，企业管理者要结合公司实际情况及员工的综合素质及特长，为其制定职业发展计划，帮助其发展提升，这个过程实际上也是帮助公司整体提升。没有发展规划和空间，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工长久地留下来。
三、薪酬留人
近几年，所有求职者在谈到择业标准时基本上都谈到三个共性要求：
a、开心的工作氛围；
b、较大的发展空间；
c、较高的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住优秀员工。特别是对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位薪酬水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。普通员工流失，可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不小的损失。
四、魅力留人
公司领导人的人格魅力，管理水平，以及做人做事的风格，在很大程度上左右着公司的发展。同样，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。一些成功企业家小编综合来说的要点如下：
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传导。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。当着一个员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些诺言，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而有的领导人对此并不在意，觉得无所谓。员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，不会再轻易相信你。
4、敢于承担责任，尤其敢于为员工承担责任。很多领导，为了树立自己的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的颜面可能是保住了，但日子一长，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、对将要离职的员工，别对他另眼相看。这点很重要，因为其他员工会看在眼里记到心里。
第一要明白，前期人员流动是正常的，没有谁一开始就能打造出一个很稳定的团队，总要经过不断的筛选。当初和马云一起拼搏的团队，也还是有人离开的，有新人加入的。另外需要一套适合的薪酬机制，不同的员工在公司想要得到的东西，都是不一样，有人想要稳定的，有人想要平台的，所以需要了解好自己的员工。
给员工经常介绍企业的发展规划，给员工缴纳各项社会保险，经常与员工交流感情，看员工有什么需求，比如个人职业培训、家里是否有重病的亲人或结婚等大事需要公司给于临时补助等等，年底了请员工聚聚餐，发点小礼品，如果年底企业有效益，最好能拿出一部分给员工发奖金。有重大贡献的员工还应该给予升职，或者给哪怕1%的股份。
我认为主要原因是员工没有归属感
小微企业常见的现象就是人少事杂，还处于先活下去的阶段。因此，很难从薪酬福利上打造归属感。人都是现实动物，有多少人跳槽或不跳槽不是看重到手有几钱？钱到位了，心才能沉下来。小微企业的短板恰好是薪酬策略不可能领先型，最多跟随策略。作为管理者也无须泄气，毕竟条条大路通罗马。
新人的归属感第一来自于安全感。如何消除新人的陌生感，让他感受到舒服、产生依赖，是HR不得不做的事。这类工作也是HR最擅长的事。
并且这应该是一个闭环：
1、欢迎仪式新人入职，欢迎仪式不可缺少，初创公司，估计全员参加了。既然是欢迎仪式，仪式感必不可少，领导讲话，新人代表发言，授牌仪式。最关键的是，欢迎仪式结束了，不能对新员工不闻不问。欢迎仪式中，老员工赠送新人小礼物，是很温馨的一个环节。我怎么也忘不了当年送我零食大礼包的设备部部长。这个环节做好了，可以成为一个传承，下次再来新人，这批新人也成老员工了。
2、导师护航欢迎仪式之后，是导师分流。每个新人所在的部门都会为新人指定一个导师，导师不但负责具体工作上的指导，在生活上也会照顾有加。如有的公司会明确要求：第一天，导师带领新人去各部门熟悉环境；午餐由部门负责人或导师请客；晚上下班由同路的同事陪同……这种VIP待遇，你说他第二天来不来？第二天来了干什么，这是很多公司忽略的事。这么大的反差，很打击人。如果让新员工在享受了VIP待遇后又自生自灭，哪来的归宿感？
3、工作计划，一份恰当的周工作计划可以让新人快速融入。周工作计划往往会精确到天，具体到每件事。很多人担心工作计划流于形式，新人的工作计划，一定不要求量，只要把该了解的掌握了，我们的目的就达到了。当然，可以有结构设计，哪怕前期是空白，主要是给以后买下计划的种子。工作计划让新人不至于迷失方向，又不会有太大压力，加上导师的指点，一周很快就过去了 。
4、工作评估，新人尤其喜欢被认同，因此，工作计划紧跟的肯定是工作评估。员工工作成果获得认同可是高居归属感排行榜第一位的。如果最核心的工作价值不能体现，怎么可能有归属感？对新人的错误要讲策略。举个例子，他有几个错误，千万不要说你出错太频繁了。频繁？几次算频繁，大家认知往往有差异，导致新人内心抵触。我们可以客观的描述错误，告诉他错误会造成的后果，如何规避这些错误，效果可能会更好。积分制可以让这个认同广而告之，还伴有惊喜，如表现最优秀新人奖等，可以多设置一些荣誉头衔，每一个头衔都是一个要求，我们要的就是多面开花。
5、自由表达的氛围新人，尤其是年轻人，不喜欢被发号施令，他们喜欢自由地表达自己的观点。很多公司在试用期，习惯开总经理见面会，或新人茶话会，但放到初创公司，撑不起来，反而容易流于形式。因此，初创公司的氛围很重要。在一些日常工作中，偶尔头脑风暴下，更容易调动新人的积极性，让他们感觉到自己是公司的一员，他们可以畅所欲言，甚至被采纳。这时候，全员营销可以适当开展起来，关键给员工提供施展的平台。
6、公司与员工共同成长过了试用期，不代表一定对公司有了归宿感，从离职的“232定律”来看，度过了2周，挺过了3个月，但2年呢？真正的考验还在后面。初创公司，往往扁平化管理，这个没问题，但考虑到新人对位置与价值的重视，可以设置一些职位层级，让新人对位置产生概念和想法，并引导他们在不同的位置上体现不同的价值。初创公司最大的卖点就是公司与员工一起成长，如果新人不能成长，或者没有晋升通道，这样呆个一年半载，有一定能力，就该考虑跳槽的事情了。
7、让家人发声，影响新人归属感单纯地从公司角度，我们的影响往往是片面的。如果我们让员工的家人加入进来，是不是效果会更好？如安排家庭日，邀请新员工的家人来公司参观，或举办感恩活动，甚至在六一节给员工的孩子发放小礼物。此外的母亲节、父亲节等，都是有效建立新员工与家人沟通的桥梁。让家人发声，对员工的影响更直接。
8、荣誉体系的影响新员工最需要肯定与认可，我们是不是可以设置一些针对新人的奖项，不要担心奖项设置过多，每一种奖项对新人而言即使一种要求，也是一种激励。荣誉体系不仅仅是评优评先，平时的知识竞赛，技术比武等都可以与荣誉挂钩，让大家物质精神双丰收。同时，在物质奖励时，有意识地设置一些家庭用品，如洗衣液，电饭锅等，让家人能感受到公司的温度。
9、成为一种传承，以上做到位了，意味着新员工已经被接纳、被重视、被包容了，这几乎等同于归属感。等明年的新人到岗，曾经的新人已经以公司老人自居了，归属感已经开始潜移默化影响他们的一举一动。他们会深有感触地做新人的导师，这时候，归属感成为一种传承。
好的工作环境，关心一下员工生活。
这个问题其实挺难处理的，员工留不住，主要原因，一是因为待遇不满意，二是看不到前途，三是干得不开心。
要解决这三点，以下三点建议供参考：
第一）试用期的工资一般般即可，但转正的工资一定要高于当地平均水平，并允诺可以与员工商量决定。
试用期三个月，工资给的一般般，甚至可以低于当地平均水平。
大家出来打工，都是为了**养家的，能接受这样的试用期和工资待遇，说明还是认可贵企业的。
三个月的试用期，基本可以看出这员工的人品与能力，如果有意留用，当时说好的转正工资肯定需要兑现。假如员工还想要得更多，这其实是好事，说明此员工是个可造之材，并且愿意为企业贡献力量。这也不是难事，只需把他想要的，与他的业绩挂钩，就两全其美了。
刚起步的小企业，资金相对比较紧张，可员工工资不仅不能省，还要舍得给，这样才有留住员工的可能。
第二）适当的“饼”还是要画，并用股权激励锁住骨干人员
小企业，刚起步，美好的远景定然要展示给员工，那个“饼”该画还得画。
大家工作上得到满足，除了薪水，就是通过自己的努力，获得工作上的进步与成就，并赢得众人的认可。
那是一个人尊严的体现。
与之相配的，可以每月选一次优秀员工，给予丰厚奖励，能力突出者，升职加薪，突出贡献者，给予股权激励。
这些都可明文公示，切莫暗箱**作，难以服众。
大家心有目标，自然鼓起干劲，奋力干活。
“饼”不但有，还能吃到，肯定能留住人。
第三）团结友善向上的企业文化，友好和谐的工作氛围，合理的管理制度是留住员工的基本因素
员工来工作，不管拿多少钱，如果每天干得不开心，还是会动离开的念头。
比如：受同事排挤，遭领导打压，工作岗位不习惯不喜欢等。
再比如：总有流言蜚语绕神，汇报的工作问题没有回复，同事不配合等。
每个企业都会有类似的问题，无谓消耗员工的精力。
故而，团结友善向上的企业文化，是凝聚企业战斗力的武器。引导大家同心互助，风雨同舟，一切凭效益凭业绩说话，鄙视勾心斗角，弄虚作假的行为。
合理的管理制度，杜绝人浮于事，彼此挤兑，以大压小的事情发生。
适当地关心员工的家庭生活，解决一些后顾之忧，使众人在一个和谐友爱的环境里工作。
相信，离职的员工，会越来越少。
结语：一个企业就是一个大家庭，让员工不但感受到家的温暖，还让他们感受到有奔头，有诗和远方，并愿意为此付出自己的努力。这样的员工已是家人，赶都赶不走的。
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