本文的标题是管理者怎样做才能留住人才呢？由云天河网络转载而成
马云说过一句话，很直白，很尖锐，可以说是一针见血:员工为什么离职？一是钱没给到位，二是受委屈了。
有时候，我觉得这样的问题挺好玩的。企业如何留住员工？这是秃子头上的虱子明摆着的事！你拿两千块钱的工资，让员工干出八千块钱的工作，而员工还得面临一万多块钱一平米的房价。为了生存，员工只能选择离职。很多老板还故作痛心疾首状，如何才能留住员工呢！这就跟《马说》里讽刺的管理者似的，为什么没有千里马呢？果真没有千里马吗？不是，是因为很多管理者并没有珍惜那些千里马！
马斯洛需求理论，大家都知道。物质需求是一个人最基本上需求。每个员工背后都有妻子，儿女，父母，他们上班挣钱，就是为了解决吃饭问题。辛辛苦苦一个月，拿不了仨核桃俩枣的，自然对企业谈不上什么忠诚。人家华为为什么不怕员工离职，而且华为的狼性文化非常成功。任正非说的非常朴实，华为是典型的三高企业，即高待遇，高效率，高压力。而高压力和高效率的前提就是高待遇。
很多企业，老员工也是经常辞职。老员工的离职有时对企业是一个巨大的损失。特别是一些没有像华为一样实现规范化管理的中小企业，老员工一走，把很多技术、经验和知识一起都带走了。其实，老板是需要反思的。创业的时候，老板喝汤，员工也喝汤。企业发展了，挣钱了，老板吃肉，员工还喝汤！员工能不离职吗？
留住员工其实很简单，就像马云说的，先把待遇给到位了！然后再配合感情留人，事业留人，何愁员工不忠诚呢。待遇不想给，整天想着给员工**，员工一离职，就一脸无辜的说，员工为什么不能理解我呢！为什么就留不住员工呢？如果是你站在员工的位置上，你会怎么想怎么做呢？所以，一些鸡汤不要也罢，自己都不信的东西，指望几句口号和忽悠就让员工信，真拿员工当猴耍吗
1.阅后如果喜欢，不妨点赞和评论一下。
2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本**阅读相关文章。
谢邀！这个问题，本人认为，每一个企事业单位，都是用人的地方，如何留住员工的心，第一是干群齐心努力，从白手起家开始，把企业做强做大！这是首当其中的关健大事，为什么这样讲呢？因大家都是为了生济而来的，把企业誓为家庭，领导就是家长，开始创业时，谁也不好提出任何条件(领导的工资、员工的工资应该多少、五险一金按最高额交纳……)只有想方设法把企业搞上去，锅里有、碗里就有了，在企业不断壮大(产值、效益飞增……)这时员工的福利待遇，按责任、贡献的大小，合理支配，也决不可以混为一谈！总而言之，不能亏待为企业勤奋苦干、出谋划策的领导和员工！
众上所言，人心齐、泰山移！要留住员工的心，必须员工本能上，也要进一步发挥！只有把企业搞上去了，就少不了你的一份子，要知道天上没有陷饼掉哦，保住了企业、就留住了你自已！反之一切都扯淡，当然这仅仅是本人的见解，如不当之处、请见谅！
第一看公司前途好不好，再看员工的能力强不强，次看工资待遇高不高，有几方面的好条件员工是不会走的。人人都想为好人。
管理者留着人才的方法有很多，留着人才第一要知人善用，发挥人才之长，合理利用人才，让人才有归熟感。
员工的离职率越来越大，头大啊！新来的员工还没有上手就匆匆踏上了去其他公司的路。公司想尽了办法、绞尽了脑子，好像没什么改善。留住员工成了管理者们最头痛的事情。企业留住员工成了人力资源部的第一要务？！
但是，离职率高的公司无论做什么仍然挡不住员工的离职流，离职率低的公司尽管看上去没有怎么费力，离职率并没有上升。这里面的缘由就是：人力资源部并不是离职率高的“罪魁祸首”，其他部门的管理人员也不是离职率高的“核心原因”。到现在为止，我还真没有发现哪个公司的离职率能降下来是靠人力资源部门或者部门经理、甚至部门总监的智慧达成的。留住员工的最佳、最有效的方法是：要么，搞定老板；要么，老板搞定。这里说的老板，是公司里最有话语权、真正能拍板的那个人。
我们先来看看留住员工或者降低离职率的那些手段。
第一，员工的薪酬有竞争力。薪酬如果处于整个区域或者行业的低位（比如25分位），留住员工就是一句空话。在现在这种什么都需要钱的环境里，对于员工来讲，离开钱就别谈理想和抱负了。
第二，公司的工作氛围好，心胸开放，员工关系开放。在这样的环境下，员工没有太多的心理压力（有工作压力是正常的），员工和员工、下级和上级、上级和下级、部门和部门之间能够密切配合、互相帮助。在这种环境下，公司信息开放、创新开放、言而有信、欢迎谏言。这种文化和氛围又为员工提供了优质的、有效的员工培训、公正合理的员工绩效评价、有希望的员工晋升通道。在这样的文化和氛围下，员工能够实现自己的抱负、实现自己的人生价值、通过努力能看得见自己的未来。在这种环境下，员工生活有困难（比如生病）可以得到妥善解决，员工工作上有障碍，公司可以帮他解除障碍。
第三、福利待遇好，严格遵守国家的劳动法规，无论是员工的年休假，还是员工的加班工资，还是员工的五险一金，还是员工的13薪、14薪或者更多，还是员工的过节红包，还是员工的年终奖金，还是员工的交通补助，还是员工的高温补贴，还是员工生病时的待遇，仰或是员工的工作时间，这样，员工既没有近忧，也没有未来养老之虑，他们才会专心致志投入到工作中去。这其中很多都是留住员工的必要条件。
除了以上三点，或许还有一些其他的边边角角，比如什么团队精神，协同作战，都是以上三条的附庸但，那些都不重要了。以上三点能够做到80%，公司留人的愿望就可以顺利达成了。
接下来的问题是：请问，这三条，人力资源部门和其他部门有决策权吗？
如果人力资源部门或者什么部门有这样的决策权，那就按照以上三点进行改善，留人的目的必能达到。
如果没有这样的决策权，就要去搞定老板，无论是说服老板也好，还是用劳动法“威胁”老板也好，还是作为人力资源部门或者其他部门“留人绩效”达成的条件也好，目的就是让老板能够批准人力资源部门按照以上三项标准去用人、育人、留人。
要不就是老板本身愿意按照以上三条去做，也可以达到留人的目的或目标。
顺便说一句，关于马斯洛的需求理论，只是马斯洛一厢情愿的一个理论，这理论既没有通过实验数据证明其正确性，也没有任何多方的实验结果证明其正确性。大家想想，人的需求，怎么是一级一级上升呢？它不是一级一级上升的，它是多个需求同时存在的。
综上，要想留住员工，那就搞定老板，要不就老板搞定。欢迎大家一起探讨，不过讨论是我们不要钻牛角尖，否则讨论就失去了意义，也不会对留人有什么好结果。
管理者留住人才的妙方，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。
企业留不住职工，就等于驱散了劳力，赶走了人才，减少了财富！
企业老总的本事，就在于职工热爱本企业，愿为企业做贡献。
企业要想留住职工，必须做到：
以人本管理为核心。把职工当主人看，把职工当朋友待。把职工当奴隶，当工具用，不摧自垮。
依法用工，依德感人。让职工充分享受法律赋予的权利，职工才能充分尽自己的义务。
让利于民，克扣不行。企业不要给职工的利益上斤斤计较鸡蛋里面算出骨头。
体察民情，关注民生。企业管理应建立关心与爱护职工怕制度。职工的身体健康，子女成长，家庭忧虑等。企业要问到、看到、做到。让职工有苦脑大胆说，有困难真实报
企业尽力帮助解决。
企业的表现，职工一是会看得见:，摸得着。职工就会在心里立下“企业是我家，我不离开她”！
给够钱，用对人，共做事，就不怕留不住员工的心。
给够钱，自然是不用说的事情。大家到职场上来工作，不是为了点钱，谁愿意呢？就拿我来说吧，我还真不是那么热爱工作，我真正的热爱还是什么工作都不做但有钱用，但这显然是做不到的，所以我就必须出来营业，营业的最大目的就是找到性价比高的工作，觉得付出能有回报就够了，要是付出没有回报，或者回报不大，那就要考虑一下是否继续在这里营业了。
工资的性价比不高，公司再好，领导再人性化，说的前途再光明，对于我来说都是徒劳的，心自然也就不在公司里了。
当然，钱能解决很多问题，但也并不是**的。有时候，只要钱不是太差，很多人也会为了成就感而做事。
就比如说，有的人个性就是喜欢与人沟通交流，如果发现了这一特性，把他工作岗位调换到需要与人沟通交流协调的招聘工作，这就很符合他的个性特点，只要他做事工作就很开心很有自我驱动力，在这样的一个氛围和成就感之下，就会更加激励他在工作岗位上持续精进。
有时候，对的人用在对的地方，就是让他发挥自我主观能动性的最好方式，成就感驱使下，会让他更喜欢这个公司。
最后，团队也是不容忽视的力量，一个有氛围的团队，大家一起为了目标共同努力，在这个过程中所建立起来的团队精神和友谊，也是无坚不摧的，在一个高绩效的团队里，个人的得失和利益并没有那么重要，重要的是团队，是大家一起精诚合作的力量感。
为了团队的整体目标实现，可以暂时抛弃个人想要离开的心。
这3个方向是让一个员工能稳定在公司发展的关键，那么你是因为什么原因在现在的公司里待着呢？评论里我们一起交流起来吧。
春风HR，专注分享人力资源和职场信息，如果对你有一点帮助，欢迎点赞、转发。
谢题主！如题所述，第一要搞清楚，企业与员工究竟是什么关系！这一点至关重要！个人觉得，企业与员工是利益上的合作关系！企业提供了资金、平台。员工提供了自己的劳动，这两者缺一不可！企业老板如果对于这种‘价值’交换的理念，有明智的理解，在具体的企业管理中定会自始至终的贯彻执行‘以人为本’的管理理念！企业文化中也会融入对员工的尊重、信任，进而激发员工‘爱厂为家’的感性认识。确实的能让员工觉得，引以为傲！员工是企业的最大财富！是员工创造了企业的效益！企业管理中的一系列规章制度，与企业‘人性化’的管理并不矛盾。旨在公平、公正、奖罚分明。只有这样的企业，才能经得起市场的风雨和考验！
题主你好，很高兴回答你的问题！
职场之上，体现竞争力的核心就是“人才”。通常来讲“选、育、留、用”是用人的核心战略，其中“留人”更是企业人力成本的关键，人才的流失意味着培训资源以及前期的工作全都浪费，甚至是“资敌”！
答主作为一名职场填坑者，通过这些年的经历，在留人方面我有以下几点心得：
适时地人才盘点，开发“人才”的能力，发现千里马
有朋友会问“明明说的是留人，你怎么回答开发人才了”。韩愈的《马说》一文曾经提过“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈**于槽枥之间，故不能称之潜力也。”
许多管理之所以会导致人才流失，并不是不重视人才，而是不会发掘人才，当别人离职了才知道这人很厉害。互联网当中这样的例子不在少数，这里就不做列举了。要想留住人才，先要发掘人才，找出藏在槽枥之间的千里马，看到才能重视！
来点实际的，让薪酬体系与市场同步
有许多企业一直拿“忠诚”这个词忽悠员工，搞个企业文化张口闭口谈“奉献”，讲“忠诚”，扯“感恩”，殊不知大家工作的一个主要目的就是升职加薪。花里胡哨扯一大堆没用的，到头来工资不涨一毛钱，工作职位十年不忘“初心”。“人才”即便是有在火热的心，也会被这样的不要脸行为凉透！马云说：员工离职无外乎两个原因，要么钱没给到位，要么心受委屈了。钱给不到位，心必然受委屈。换位想一下，有一身能力却不被认可，体现不了自己的相应价值，人才不流失才怪！
所以，要想留住人才，薪酬福利必须给到位，让人才能安心不受外界影响。这里需要HR团队去主动，开发一套利于留人的激励机制，纵向没机会，横向来补充！
让人才感觉“被重视、被需要”，以感情留人
上面的都做到了，下面的就可以开始了。在一个环境里，要让人待得安心，就要让他在组织里找到归属。在我看来，一个人在团队里的“存在感”，直接决定他的稳定性。对于人才来讲，我们需要通过一些手段来表示团队对其重视，让他感受到自己“被需要”的感觉。
小编综合来说，留人这件事，简单的说就是三件事。知道他的“才”在哪方面，为了他的才舍得破“财”，让他知道他的“才”在这里很有用！
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马云说过一句话，很直白，很尖锐，可以说是一针见血:员工为什么离职？一是钱没给到位，二是受委屈了。
有时候，我觉得这样的问题挺好玩的。企业如何留住员工？这是秃子头上的虱子明摆着的事！你拿两千块钱的工资，让员工干出八千块钱的工作，而员工还得面临一万多块钱一平米的房价。为了生存，员工只能选择离职。很多老板还故作痛心疾首状，如何才能留住员工呢！这就跟《马说》里讽刺的管理者似的，为什么没有千里马呢？果真没有千里马吗？不是，是因为很多管理者并没有珍惜那些千里马！
马斯洛需求理论，大家都知道。物质需求是一个人最基本上需求。每个员工背后都有妻子，儿女，父母，他们上班挣钱，就是为了解决吃饭问题。辛辛苦苦一个月，拿不了仨核桃俩枣的，自然对企业谈不上什么忠诚。人家华为为什么不怕员工离职，而且华为的狼性文化非常成功。任正非说的非常朴实，华为是典型的三高企业，即高待遇，高效率，高压力。而高压力和高效率的前提就是高待遇。
很多企业，老员工也是经常辞职。老员工的离职有时对企业是一个巨大的损失。特别是一些没有像华为一样实现规范化管理的中小企业，老员工一走，把很多技术、经验和知识一起都带走了。其实，老板是需要反思的。创业的时候，老板喝汤，员工也喝汤。企业发展了，挣钱了，老板吃肉，员工还喝汤！员工能不离职吗？
留住员工其实很简单，就像马云说的，先把待遇给到位了！然后再配合感情留人，事业留人，何愁员工不忠诚呢。待遇不想给，整天想着给员工**，员工一离职，就一脸无辜的说，员工为什么不能理解我呢！为什么就留不住员工呢？如果是你站在员工的位置上，你会怎么想怎么做呢？所以，一些鸡汤不要也罢，自己都不信的东西，指望几句口号和忽悠就让员工信，真拿员工当猴耍吗
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谢邀！这个问题，本人认为，每一个企事业单位，都是用人的地方，如何留住员工的心，第一是干群齐心努力，从白手起家开始，把企业做强做大！这是首当其中的关健大事，为什么这样讲呢？因大家都是为了生济而来的，把企业誓为家庭，领导就是家长，开始创业时，谁也不好提出任何条件(领导的工资、员工的工资应该多少、五险一金按最高额交纳……)只有想方设法把企业搞上去，锅里有、碗里就有了，在企业不断壮大(产值、效益飞增……)这时员工的福利待遇，按责任、贡献的大小，合理支配，也决不可以混为一谈！总而言之，不能亏待为企业勤奋苦干、出谋划策的领导和员工！
众上所言，人心齐、泰山移！要留住员工的心，必须员工本能上，也要进一步发挥！只有把企业搞上去了，就少不了你的一份子，要知道天上没有陷饼掉哦，保住了企业、就留住了你自已！反之一切都扯淡，当然这仅仅是本人的见解，如不当之处、请见谅！
第一看公司前途好不好，再看员工的能力强不强，次看工资待遇高不高，有几方面的好条件员工是不会走的。人人都想为好人。
管理者留着人才的方法有很多，留着人才第一要知人善用，发挥人才之长，合理利用人才，让人才有归熟感。
员工的离职率越来越大，头大啊！新来的员工还没有上手就匆匆踏上了去其他公司的路。公司想尽了办法、绞尽了脑子，好像没什么改善。留住员工成了管理者们最头痛的事情。企业留住员工成了人力资源部的第一要务？！
但是，离职率高的公司无论做什么仍然挡不住员工的离职流，离职率低的公司尽管看上去没有怎么费力，离职率并没有上升。这里面的缘由就是：人力资源部并不是离职率高的“罪魁祸首”，其他部门的管理人员也不是离职率高的“核心原因”。到现在为止，我还真没有发现哪个公司的离职率能降下来是靠人力资源部门或者部门经理、甚至部门总监的智慧达成的。留住员工的最佳、最有效的方法是：要么，搞定老板；要么，老板搞定。这里说的老板，是公司里最有话语权、真正能拍板的那个人。
我们先来看看留住员工或者降低离职率的那些手段。
第一，员工的薪酬有竞争力。薪酬如果处于整个区域或者行业的低位（比如25分位），留住员工就是一句空话。在现在这种什么都需要钱的环境里，对于员工来讲，离开钱就别谈理想和抱负了。
第二，公司的工作氛围好，心胸开放，员工关系开放。在这样的环境下，员工没有太多的心理压力（有工作压力是正常的），员工和员工、下级和上级、上级和下级、部门和部门之间能够密切配合、互相帮助。在这种环境下，公司信息开放、创新开放、言而有信、欢迎谏言。这种文化和氛围又为员工提供了优质的、有效的员工培训、公正合理的员工绩效评价、有希望的员工晋升通道。在这样的文化和氛围下，员工能够实现自己的抱负、实现自己的人生价值、通过努力能看得见自己的未来。在这种环境下，员工生活有困难（比如生病）可以得到妥善解决，员工工作上有障碍，公司可以帮他解除障碍。
第三、福利待遇好，严格遵守国家的劳动法规，无论是员工的年休假，还是员工的加班工资，还是员工的五险一金，还是员工的13薪、14薪或者更多，还是员工的过节红包，还是员工的年终奖金，还是员工的交通补助，还是员工的高温补贴，还是员工生病时的待遇，仰或是员工的工作时间，这样，员工既没有近忧，也没有未来养老之虑，他们才会专心致志投入到工作中去。这其中很多都是留住员工的必要条件。
除了以上三点，或许还有一些其他的边边角角，比如什么团队精神，协同作战，都是以上三条的附庸但，那些都不重要了。以上三点能够做到80%，公司留人的愿望就可以顺利达成了。
接下来的问题是：请问，这三条，人力资源部门和其他部门有决策权吗？
如果人力资源部门或者什么部门有这样的决策权，那就按照以上三点进行改善，留人的目的必能达到。
如果没有这样的决策权，就要去搞定老板，无论是说服老板也好，还是用劳动法“威胁”老板也好，还是作为人力资源部门或者其他部门“留人绩效”达成的条件也好，目的就是让老板能够批准人力资源部门按照以上三项标准去用人、育人、留人。
要不就是老板本身愿意按照以上三条去做，也可以达到留人的目的或目标。
顺便说一句，关于马斯洛的需求理论，只是马斯洛一厢情愿的一个理论，这理论既没有通过实验数据证明其正确性，也没有任何多方的实验结果证明其正确性。大家想想，人的需求，怎么是一级一级上升呢？它不是一级一级上升的，它是多个需求同时存在的。
综上，要想留住员工，那就搞定老板，要不就老板搞定。欢迎大家一起探讨，不过讨论是我们不要钻牛角尖，否则讨论就失去了意义，也不会对留人有什么好结果。
管理者留住人才的妙方，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。
企业留不住职工，就等于驱散了劳力，赶走了人才，减少了财富！
企业老总的本事，就在于职工热爱本企业，愿为企业做贡献。
企业要想留住职工，必须做到：
以人本管理为核心。把职工当主人看，把职工当朋友待。把职工当奴隶，当工具用，不摧自垮。
依法用工，依德感人。让职工充分享受法律赋予的权利，职工才能充分尽自己的义务。
让利于民，克扣不行。企业不要给职工的利益上斤斤计较鸡蛋里面算出骨头。
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企业尽力帮助解决。
企业的表现，职工一是会看得见:，摸得着。职工就会在心里立下“企业是我家，我不离开她”！
给够钱，用对人，共做事，就不怕留不住员工的心。
给够钱，自然是不用说的事情。大家到职场上来工作，不是为了点钱，谁愿意呢？就拿我来说吧，我还真不是那么热爱工作，我真正的热爱还是什么工作都不做但有钱用，但这显然是做不到的，所以我就必须出来营业，营业的最大目的就是找到性价比高的工作，觉得付出能有回报就够了，要是付出没有回报，或者回报不大，那就要考虑一下是否继续在这里营业了。
工资的性价比不高，公司再好，领导再人性化，说的前途再光明，对于我来说都是徒劳的，心自然也就不在公司里了。
当然，钱能解决很多问题，但也并不是**的。有时候，只要钱不是太差，很多人也会为了成就感而做事。
就比如说，有的人个性就是喜欢与人沟通交流，如果发现了这一特性，把他工作岗位调换到需要与人沟通交流协调的招聘工作，这就很符合他的个性特点，只要他做事工作就很开心很有自我驱动力，在这样的一个氛围和成就感之下，就会更加激励他在工作岗位上持续精进。
有时候，对的人用在对的地方，就是让他发挥自我主观能动性的最好方式，成就感驱使下，会让他更喜欢这个公司。
最后，团队也是不容忽视的力量，一个有氛围的团队，大家一起为了目标共同努力，在这个过程中所建立起来的团队精神和友谊，也是无坚不摧的，在一个高绩效的团队里，个人的得失和利益并没有那么重要，重要的是团队，是大家一起精诚合作的力量感。
为了团队的整体目标实现，可以暂时抛弃个人想要离开的心。
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职场之上，体现竞争力的核心就是“人才”。通常来讲“选、育、留、用”是用人的核心战略，其中“留人”更是企业人力成本的关键，人才的流失意味着培训资源以及前期的工作全都浪费，甚至是“资敌”！
答主作为一名职场填坑者，通过这些年的经历，在留人方面我有以下几点心得：
适时地人才盘点，开发“人才”的能力，发现千里马
有朋友会问“明明说的是留人，你怎么回答开发人才了”。韩愈的《马说》一文曾经提过“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈**于槽枥之间，故不能称之潜力也。”
许多管理之所以会导致人才流失，并不是不重视人才，而是不会发掘人才，当别人离职了才知道这人很厉害。互联网当中这样的例子不在少数，这里就不做列举了。要想留住人才，先要发掘人才，找出藏在槽枥之间的千里马，看到才能重视！
来点实际的，让薪酬体系与市场同步
有许多企业一直拿“忠诚”这个词忽悠员工，搞个企业文化张口闭口谈“奉献”，讲“忠诚”，扯“感恩”，殊不知大家工作的一个主要目的就是升职加薪。花里胡哨扯一大堆没用的，到头来工资不涨一毛钱，工作职位十年不忘“初心”。“人才”即便是有在火热的心，也会被这样的不要脸行为凉透！马云说：员工离职无外乎两个原因，要么钱没给到位，要么心受委屈了。钱给不到位，心必然受委屈。换位想一下，有一身能力却不被认可，体现不了自己的相应价值，人才不流失才怪！
所以，要想留住人才，薪酬福利必须给到位，让人才能安心不受外界影响。这里需要HR团队去主动，开发一套利于留人的激励机制，纵向没机会，横向来补充！
让人才感觉“被重视、被需要”，以感情留人
上面的都做到了，下面的就可以开始了。在一个环境里，要让人待得安心，就要让他在组织里找到归属。在我看来，一个人在团队里的“存在感”，直接决定他的稳定性。对于人才来讲，我们需要通过一些手段来表示团队对其重视，让他感受到自己“被需要”的感觉。
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