本文的标题是招聘后，企业如何留人？由任我行网络转载而成
谢谢诚邀！
招聘后，如何留人？这是HR(人力资源人员)、用人部门及公司领导，需要思考的事！可纳入人力资源管理中的劳资关系的范围。
一、融入计划留人。
第一需要有新人入职后详细的岗位学习和融入计划。考虑如何让新人尽快适应新环境，有相应的老员工(正能量者)带带新人。
二、机制上留人。
对应非新人原因离职的，要在系列机制上让相应责任人承担考核责任，考核责任对应绩效来考核。
三、薪酬留人。
同一岗位薪酬，比市场平均薪酬高，比同行业水品高，比周边企业单位高。
四、工时留人。
比同一行业及周边的工作时间少，工休日多。
五、福利留人。
带薪休假，工龄福利，节假日福利，婚嫁娶丧福利，企业文化活动福利。
六、激励留人。
工作业绩，工作成效，工作结果，对接福利奖励。
七、积分制留人。
好人好事，好建议，好措施方案，积分制对应分数与时间累积。
八、其它
包括表彰会，贡献奖，忠诚奖，现金奖，等等。
综上，要从人性本善的人本管理入手，让员工有归缩感、事业感、荣誉感、成就感使员工与企业，成为利益共同体、目标共同体、使命共同体乃至生命共同体。
1，良好的工资待遇。2，有利于员工晋升的培训。3.合谐的工作环境。
马云曰:要不钱到位，要不环境处的开心
#职场路由器#为您解答：你问的这个问题比较宏观，针对你提出的如何更好的留住员工，我建议可以从以下几点进行分析
一、员工为什么会走？
1、和企业的理念、价值观不符
很多员工特别是高级人才比较看重与企业发展理念的契合度，也就是我们通常说的“默契程度”，如果平时发展理念不一致，那么在开展工作的过程中很难达成共识，就会使人才在企业发挥不出来应有的价值，虽然也能带来一定的效益，但是往往也是事倍功半。时间一长，人心必然会波动；
2、外界的诱惑
为了优秀的人才，不少企业、特别是竞争对手这块会花费心思“挖墙脚”。这些人才在任职期间会遭受各种跳槽的诱惑，有句话说的好：“没有挖不到的人，只有你给不起的**。
3、入职后业绩不佳
一部分人，特别是新入职的员工，希望入职后就能有立竿见影的价值体现，但是由于企业情况、理念、管理模式等各种情况，不一定会马上能达到效果；时间一久，员工失去信心导致离职；
4、企业发展情况不佳
企业的持续性发展能力会吸引更多的人才加入，如果企业未来的发展受制，已经到了“天花板”，而且还不愿意转型的，人才看不到未来，也会选择离开；
5、自以为是，眼高手低
部分外聘人才会自带“优越感”，觉得自己的经验丰富，忽略了不同企业有不同的发展情况，采用自己原有的知识体系，不一定能适应现在企业发展需求，最终因为不适应导致离职；
6、企业内部人际关系复杂
利益关系复杂，疲于应付复杂的人际关系，最终受到企业现状难以改变而选择离职；
7、薪资达不到要求
①、当初谈好的薪资可能在入职后没有兑现；②、人才的薪资期望值是随着时间和阅历增加也会不断增大的，如果没有一套激励机制作为保障，人才也会流失。
二、员工怎么留？
1、 企业文化氛围营造
①、文化是企业的“魂”，第一管理者要明确企业内部的核心价值观是什么？全体员工需要主心骨，并且老板能够带头践行！日常对于文化践行者要树立标杆效应；
②、企业需要有内部价值观的宣传，例如海报、亚克力宣传等等；虽然前期可能是“口号”，喊得时间久了，假的也变成真的了，氛围的营造是把不同人的习惯逐渐的影响成为大家的共有特性！
2、完善激励机制
①、短期激励：短期激励可以结合我们的日计划、月计划等，制定计划目标，完成后给予相应的激励；
②、中期激励：薪酬福利机制制定，对于薪酬比重较高的企业，在薪酬制度不好调整的情况下，可以适当增加福利措施，例如：工龄工资、带薪休假、管理津贴等渠道，避免大的薪酬改革导致局部动荡。
③、长期激励：合伙人式的机制，对于企业贡献价值较大、业绩突出的人才，给予一定比例的股权，使得人才与门诊形成命运共同体。
3、完善员工晋升路径
①、职责**：员工须有明确的岗位职责**，明确在这个岗位需要从事哪些工作内容？上下级是谁？岗位要求是有些？避免职责模糊导致员工不知道自己后续的发展路径。
②、职业规划：可以给员工明确横向、纵向的发展途径，纵向属于专业线，深耕自己这块领域，横向属于管理线，可以往管理岗位晋升。
4、能力成长训练
①、职业心态：员工需要具有职业化的心态，具备相应的认知及抗压能力，不能出现“玻璃心”，遇事逃避。
②、专业提升：深耕自己喜好擅长的领域，学专、深；中层可以给基层培训；高层可以给中层培训，
③、其他：根据不同的管理岗、职能岗、销售岗对应安排相应的学习科目。
5、人才评价机制
①、绩效考核：企业这块规模不大时候绩效可以相对“简单粗暴”些，以日常的计划完成情况为参考，按照计划的完成率来打分。
②、资格认证：对于学习训练通过考核的员工，并且绩效满足评价的员工，可以在企业内颁发相应的证书，一方面对员工能力的肯定，一方面满足员工的成就感！
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招聘后，如何留人？这是HR(人力资源人员)、用人部门及公司领导，需要思考的事！可纳入人力资源管理中的劳资关系的范围。
一、融入计划留人。
第一需要有新人入职后详细的岗位学习和融入计划。考虑如何让新人尽快适应新环境，有相应的老员工(正能量者)带带新人。
二、机制上留人。
对应非新人原因离职的，要在系列机制上让相应责任人承担考核责任，考核责任对应绩效来考核。
三、薪酬留人。
同一岗位薪酬，比市场平均薪酬高，比同行业水品高，比周边企业单位高。
四、工时留人。
比同一行业及周边的工作时间少，工休日多。
五、福利留人。
带薪休假，工龄福利，节假日福利，婚嫁娶丧福利，企业文化活动福利。
六、激励留人。
工作业绩，工作成效，工作结果，对接福利奖励。
七、积分制留人。
好人好事，好建议，好措施方案，积分制对应分数与时间累积。
八、其它
包括表彰会，贡献奖，忠诚奖，现金奖，等等。
综上，要从人性本善的人本管理入手，让员工有归缩感、事业感、荣誉感、成就感使员工与企业，成为利益共同体、目标共同体、使命共同体乃至生命共同体。
1，良好的工资待遇。2，有利于员工晋升的培训。3.合谐的工作环境。
马云曰:要不钱到位，要不环境处的开心
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一、员工为什么会走？
1、和企业的理念、价值观不符
很多员工特别是高级人才比较看重与企业发展理念的契合度，也就是我们通常说的“默契程度”，如果平时发展理念不一致，那么在开展工作的过程中很难达成共识，就会使人才在企业发挥不出来应有的价值，虽然也能带来一定的效益，但是往往也是事倍功半。时间一长，人心必然会波动；
2、外界的诱惑
为了优秀的人才，不少企业、特别是竞争对手这块会花费心思“挖墙脚”。这些人才在任职期间会遭受各种跳槽的诱惑，有句话说的好：“没有挖不到的人，只有你给不起的**。
3、入职后业绩不佳
一部分人，特别是新入职的员工，希望入职后就能有立竿见影的价值体现，但是由于企业情况、理念、管理模式等各种情况，不一定会马上能达到效果；时间一久，员工失去信心导致离职；
4、企业发展情况不佳
企业的持续性发展能力会吸引更多的人才加入，如果企业未来的发展受制，已经到了“天花板”，而且还不愿意转型的，人才看不到未来，也会选择离开；
5、自以为是，眼高手低
部分外聘人才会自带“优越感”，觉得自己的经验丰富，忽略了不同企业有不同的发展情况，采用自己原有的知识体系，不一定能适应现在企业发展需求，最终因为不适应导致离职；
6、企业内部人际关系复杂
利益关系复杂，疲于应付复杂的人际关系，最终受到企业现状难以改变而选择离职；
7、薪资达不到要求
①、当初谈好的薪资可能在入职后没有兑现；②、人才的薪资期望值是随着时间和阅历增加也会不断增大的，如果没有一套激励机制作为保障，人才也会流失。
二、员工怎么留？
1、 企业文化氛围营造
①、文化是企业的“魂”，第一管理者要明确企业内部的核心价值观是什么？全体员工需要主心骨，并且老板能够带头践行！日常对于文化践行者要树立标杆效应；
②、企业需要有内部价值观的宣传，例如海报、亚克力宣传等等；虽然前期可能是“口号”，喊得时间久了，假的也变成真的了，氛围的营造是把不同人的习惯逐渐的影响成为大家的共有特性！
2、完善激励机制
①、短期激励：短期激励可以结合我们的日计划、月计划等，制定计划目标，完成后给予相应的激励；
②、中期激励：薪酬福利机制制定，对于薪酬比重较高的企业，在薪酬制度不好调整的情况下，可以适当增加福利措施，例如：工龄工资、带薪休假、管理津贴等渠道，避免大的薪酬改革导致局部动荡。
③、长期激励：合伙人式的机制，对于企业贡献价值较大、业绩突出的人才，给予一定比例的股权，使得人才与门诊形成命运共同体。
3、完善员工晋升路径
①、职责**：员工须有明确的岗位职责**，明确在这个岗位需要从事哪些工作内容？上下级是谁？岗位要求是有些？避免职责模糊导致员工不知道自己后续的发展路径。
②、职业规划：可以给员工明确横向、纵向的发展途径，纵向属于专业线，深耕自己这块领域，横向属于管理线，可以往管理岗位晋升。
4、能力成长训练
①、职业心态：员工需要具有职业化的心态，具备相应的认知及抗压能力，不能出现“玻璃心”，遇事逃避。
②、专业提升：深耕自己喜好擅长的领域，学专、深；中层可以给基层培训；高层可以给中层培训，
③、其他：根据不同的管理岗、职能岗、销售岗对应安排相应的学习科目。
5、人才评价机制
①、绩效考核：企业这块规模不大时候绩效可以相对“简单粗暴”些，以日常的计划完成情况为参考，按照计划的完成率来打分。
②、资格认证：对于学习训练通过考核的员工，并且绩效满足评价的员工，可以在企业内颁发相应的证书，一方面对员工能力的肯定，一方面满足员工的成就感！
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