前沿拓展：
三资企业人员
A,B,C,D
【编者按】
今年是经济特区建立40周年。兴办经济特区，是**和国家为推进改革开放和社会主义现代化建设作出的重大决策。站在改革开放最前沿，经济特区勇扛历史责任，敢闯敢试、敢为人先、埋头苦干，创造了不凡的业绩。汕头经济特区，是经济特区发展的一个生动缩影。40年来，一代代汕头经济特区建设者用智慧和汗水，为**澎湃的“特区故事”写下了辉煌的汕头篇章。
即日起，南方日报推出“致敬特区40年 汕头再出发”系列报道，回顾改革开放历史进程，小编综合来说汕头经济特区发展经验，进一步讲好改革开放故事、特区故事，振奋新时代改革开放再出发的精气神。敬请垂注！
近年来，全国多地打响了“抢人大战”，汕头也不例外，多次大手笔广纳贤才，筑巢引凤。从2018年推出“人才新政30条”，到2019年实施“人才金凤卡制度”，再到今年发布《引进博（硕）士三年行动计划》……在人才“引进来、留得住”的探索路上，汕头从未停止前进的脚步。
事实上，作为最早的经济特区之一，“先行先试、敢为人先”一直是汕头40年来在用人制度改革的魄力和底气。早在1991年，原国家劳动部就曾发出贺电，表扬汕头经济特区在经济体制改革，包括企业劳动、工资、培训、社会保险制度改革方面取得了明显的进展。
那么，在推行劳动用工制度改革方面，汕头经济特区最初是如何打破界限？这就得从特区全员实行劳动合同制的1988年说起。
干部职务不再是终身制
特区之所以称为“特”，在于从一开始就明确了特事特办、新事新办，一切事情都要讲效率、讲速度。众所周知，事在人为，如果沿用老一套的干部制度，必然阻碍特区的经济发展。
上世纪80年代初，汕头经济特区的创业者就清醒地看到这一点，因此注意到不但机构要精简，而且干部要干练。为此，特区把竞争机制引入干部工作中，使更多的人才脱颖而出，培养和造就一批适合特区高速发展需要的人。
早期特区工人。杨立轩 翻拍
《艰辛的崛起》一**载，特区成立初期就宣布向干部制度的“铁交椅”——领导职务终身制开战。其中，为激发干部的积极性，率先改干部无限期委任制为任期制，并在企业试行聘任制。所谓任期制，即是对领导职务规定一定的任期，期满时，经过特定的程序决定其升降或是否连任。
如果放眼如今的职场环境，这是一项再普通不过的制度，但回到30多年前，这却是一场革新和守旧的较量。当时，就有不少干部发出疑问：“聘用的官是挂虚名，委任制官才是实职，一朝解聘，出路何在？”
人事制度的改革，涉及面广，牵动的人多，对各方面人际关系都将发生影响。因此，汕头经济特区**委当时采取了积极而慎重的方针，敢于改革，大胆试验。第一，特区人事部门做好思想工作，讲清特区干部必须是勇于改革，善于改革的先驱者。第三，由点到面，逐步推广，先选择一些公司为试点，取得经验后再逐步推广到**政部门。
1984年底，汕头经济特区在一些企业中试行干部职务聘任制，以发《职务聘任书》的形式，一级聘任一级。
1986年10月，汕头经济特区**委会颁布《关于实行干部职务任期制有关问题的通知》，特区组织部发出《关于“三资”、内联企业中干部职务待遇问题的通知》，规定特区**委工作部门、纪检会、**局和驻外办事处的干部实行委任制，其他行政机关、企、事业单位的干部实行委任任期制，每届任期2年，由组织部集中统一管理；派进“三资”、内联企业的干部均实行聘请任期制，由企业董事会根据工作需要聘请任职，并确定任职期限。
1988年，汕头经济特区**委机关实行领导干部任期目标责任制。《艰辛的崛起》一**载，这个任期目标，要求当官的在任期内要做些什么、达到什么要求，能下硬指标的要有数量上的要求，没能下硬指标的也要有软件方面的要求。
这就意味着，干部不再是终身制，当官的在其位，非谋其政，动脑筋，出气力不可。
创新招聘模式储备人才
如果说干部制度的改革，是汕头经济特区用人思维转变的第一步。那么，人才招聘模式的创新，就是特区先行先试的另一番探索和尝试。
“特区想要的人才，单位卡着不放；单位同意调动的人才，就不适合特区所属。”一名曾在特区工作的干部回忆说，汕头经济特区成立初期，由于经济迅速发展，需要大量的外向型经济人才和各种专业人才，单靠商调，尤其是在本地商调，无论从数量上，还是质量上都难以满足发展要求。
解决人才问题的出路何在？
当时，特区就大胆提出，办培训中心，面向全国广招人才，训练半年至一年分配工作。很快，第一期人才招聘筹办，后来第二期甚至在报纸上公开登出招聘广告，引起了强烈反响，自愿报考者纷至沓来，数天工夫，就报了几百人，他们来自广东、四川、湖南、湖北、福建等省，均是大专毕业，工作三年以上的青年。
早期特区工厂生产场景。杨立轩 翻拍
除了公开招聘，特区初期的发展还面临另一个用人问题——占特区经济主要地位的“三资”企业求才若渴，调人非常困难。当时，有一部分人认为进“三资”企业低人一等，加上进“三资”企业无明文规定，无专管机构，只能从原单位辞职，停薪保职或不辞而别，许多人都抱着“想去又不敢去”的犹豫心态。
特区的使命就是要搞经济，如果没有了人才，特区又怎能发展？
1988年，在干部人事制度改革方面，汕头经济特区再次进行新尝试——成立汕头经济特区人才智力服务公司。顾名思义，这家公司做的就是人才“生意”，是特区人事局属下事业机构，实行企业管理，经济上**核算，自负盈亏。公司的宗旨是搞活人才市场，以“三资”企业为主要服务对象、运用市场机制调节人才的供求关系。
在《艰辛的崛起》一书中，有一段时任该公司经理刘惠坤看法的记载：“凡是有才能、有本事，能为特区建设作贡献的都是人才，都可以到人才公司登记。只要企业需要，不管是干部、职工、待业者，本公司都给推荐。”
正是这番与时俱进的人才招聘理念，该公司很快就吸引了一大批毛遂自荐的专业人员前来登记交流。开业才20天，便“贮存”了200多名专业人才，对接了40多家企业。
随着人才公司业务的开展，特区内“三资”企业招人难这一症结迎刃而解。据介绍，人才智力服务公司实行人事管辖权和使用权分离，对受聘调入特区“三资”企业的人员，协助办理调动手续，代为保管人事档案，受聘者原编制职级、工资级别予以保留，还可为其办理国家规定的档案工资调升和职称评定的报批手续。受聘者与聘用单位签订“聘用合同书”，报酬双方面议，直接发给本人。
主动上缴200个职工指标
受聘者与聘用单位签订合同——在现在看来，这是入职过程中最为普通的环节，但回到30多年前，这却是汕头经济特区在用人制度上的改革创新。
当时，特区管委会认为，特区是改革的试验地，就是要“特事特办，方法全新”。招工这一比较敏感复杂的问题，更要有勇气冲破旧传统观念和旧框框束缚。
彼时，有一件事就印证了特区改革的魄力和决心。
1984年底，原省劳动局分配200名全民合同制职工指标给汕头经济特区，并指明作为招收“三资”企业中方职工之用。这本来是一件求之不得的事，但当时特区劳动人事局的领导却犹豫了。
“‘三资’企业招用工人有必要纳入国家计划限制吗？接受这200个指标，岂不是又让一些人重捧‘铁饭碗’，阻碍改革的开展？”时任特区劳动人事局局长魏锡雄认为，如果在招工时限定指标，并沿用“能进不能出”的铁饭碗式的老一套，外商是不可能接受的。即使是特区的国营企业，也要面向国际市场，参与竞争，用工制度同样必须协同于市场生产的需要。
随后，特区管委会认真研究了国家计委关于“特区招工可以不受计划指标限制，每年录取多少，年终上报，列入国家计划”的指示，认为200名劳动指标不必拿，不能拿。正是出于这番考虑，当这200个指标上缴时，省劳动局的领导既惊奇，又高兴，表扬汕头经济特区“高姿态，有贡献”。
在上世纪80年代，汕头经济特区用人制度的创新远不止此。在如何对待特区国营企业和“三资”企业合同制工人的问题上，同样大刀阔斧地进行改革。
1988年，即将竣工的金海湾酒店。杨立轩 翻拍
刚开始，两者仍有差别。国营的企业由管委办公室人事组负责招工，“三资”企业的则由劳动服务公司负责。而且国营和“三资”企业的合同制工不能互相流动。这在客观上造成一种看法，似乎“三资”企业的合同制工有低人一等之味。
为了更好推行劳动合同制，特区管委会意识到，这种做法是人为的障碍，不利于消除人们陈旧的观念。于是劳动人事局成立时，便与劳动服务公司合署办公，两块招牌，一套人马，国营、“三资”企业招工，均由劳动局统管，合同制工通过办手续，可以互相流动。
至此，汕头经济特区已向全员合同化的目标迈进。数据显示，1991年特区合同制工人占职工总数80%以上，高于全国、全省平均水平。工人平均24岁，初中文化程度以上占90%，成为了建设特区的主力军。
【1988年大事记】
●1月1日 汕头经济特区劳动局规定，今日起凡调入特区各类单位的全面、集体固定职工，一律实行劳动合同制，其原全民、集体职工编制存入本人档案，调出特区时再按原编制予以介绍。
●2月22日 汕头经济特区**委会、管委会联合发出《关于在特区**政机关领导班子推行任期目标责任制的决定》，对任期目标责任制的范围、任期、基本要求、考核和奖惩办法等有关问题作了具体的规定。
●2月27日 珠樟路开通，全长8公里，这条公路的建成将特区至汕头机场的距离缩短一半。
●2月27日至3月3日 汕头经济特区在龙湖工业区举行首次企业自产产品展销会，参加的企业40多家，参展的产品1000多种。
●4月15日 汕头经济特区信息中心成立。
●6月9日 汕头经济特区电力发展有限公司成立。该公司由特区公共事业公司与**汕业发展有限公司合作经营，共建特区燃油发电厂。
●7月1日 汕头经济特区发展总公司第一全面实行“企业工作者”制度，取消干部与职工界限。
●10月8日 汕头经济特区国营外币免税商场正式开业。
●10月18日 汕头经济特区人才智力服务公司成立。
策划：严亮 廖奕文
编辑统筹：赵文君
采写统筹：辛均庆 杨可
采写：杨立轩
【作者】
【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端
来源：南方+ – 创造更多价值
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今年是经济特区建立40周年。兴办经济特区，是**和国家为推进改革开放和社会主义现代化建设作出的重大决策。站在改革开放最前沿，经济特区勇扛历史责任，敢闯敢试、敢为人先、埋头苦干，创造了不凡的业绩。汕头经济特区，是经济特区发展的一个生动缩影。40年来，一代代汕头经济特区建设者用智慧和汗水，为**澎湃的“特区故事”写下了辉煌的汕头篇章。
即日起，南方日报推出“致敬特区40年 汕头再出发”系列报道，回顾改革开放历史进程，小编综合来说汕头经济特区发展经验，进一步讲好改革开放故事、特区故事，振奋新时代改革开放再出发的精气神。敬请垂注！
近年来，全国多地打响了“抢人大战”，汕头也不例外，多次大手笔广纳贤才，筑巢引凤。从2018年推出“人才新政30条”，到2019年实施“人才金凤卡制度”，再到今年发布《引进博（硕）士三年行动计划》……在人才“引进来、留得住”的探索路上，汕头从未停止前进的脚步。
事实上，作为最早的经济特区之一，“先行先试、敢为人先”一直是汕头40年来在用人制度改革的魄力和底气。早在1991年，原国家劳动部就曾发出贺电，表扬汕头经济特区在经济体制改革，包括企业劳动、工资、培训、社会保险制度改革方面取得了明显的进展。
那么，在推行劳动用工制度改革方面，汕头经济特区最初是如何打破界限？这就得从特区全员实行劳动合同制的1988年说起。
干部职务不再是终身制
特区之所以称为“特”，在于从一开始就明确了特事特办、新事新办，一切事情都要讲效率、讲速度。众所周知，事在人为，如果沿用老一套的干部制度，必然阻碍特区的经济发展。
上世纪80年代初，汕头经济特区的创业者就清醒地看到这一点，因此注意到不但机构要精简，而且干部要干练。为此，特区把竞争机制引入干部工作中，使更多的人才脱颖而出，培养和造就一批适合特区高速发展需要的人。
早期特区工人。杨立轩 翻拍
《艰辛的崛起》一**载，特区成立初期就宣布向干部制度的“铁交椅”——领导职务终身制开战。其中，为激发干部的积极性，率先改干部无限期委任制为任期制，并在企业试行聘任制。所谓任期制，即是对领导职务规定一定的任期，期满时，经过特定的程序决定其升降或是否连任。
如果放眼如今的职场环境，这是一项再普通不过的制度，但回到30多年前，这却是一场革新和守旧的较量。当时，就有不少干部发出疑问：“聘用的官是挂虚名，委任制官才是实职，一朝解聘，出路何在？”
人事制度的改革，涉及面广，牵动的人多，对各方面人际关系都将发生影响。因此，汕头经济特区**委当时采取了积极而慎重的方针，敢于改革，大胆试验。第一，特区人事部门做好思想工作，讲清特区干部必须是勇于改革，善于改革的先驱者。第三，由点到面，逐步推广，先选择一些公司为试点，取得经验后再逐步推广到**政部门。
1984年底，汕头经济特区在一些企业中试行干部职务聘任制，以发《职务聘任书》的形式，一级聘任一级。
1986年10月，汕头经济特区**委会颁布《关于实行干部职务任期制有关问题的通知》，特区组织部发出《关于“三资”、内联企业中干部职务待遇问题的通知》，规定特区**委工作部门、纪检会、**局和驻外办事处的干部实行委任制，其他行政机关、企、事业单位的干部实行委任任期制，每届任期2年，由组织部集中统一管理；派进“三资”、内联企业的干部均实行聘请任期制，由企业董事会根据工作需要聘请任职，并确定任职期限。
1988年，汕头经济特区**委机关实行领导干部任期目标责任制。《艰辛的崛起》一**载，这个任期目标，要求当官的在任期内要做些什么、达到什么要求，能下硬指标的要有数量上的要求，没能下硬指标的也要有软件方面的要求。
这就意味着，干部不再是终身制，当官的在其位，非谋其政，动脑筋，出气力不可。
创新招聘模式储备人才
如果说干部制度的改革，是汕头经济特区用人思维转变的第一步。那么，人才招聘模式的创新，就是特区先行先试的另一番探索和尝试。
“特区想要的人才，单位卡着不放；单位同意调动的人才，就不适合特区所属。”一名曾在特区工作的干部回忆说，汕头经济特区成立初期，由于经济迅速发展，需要大量的外向型经济人才和各种专业人才，单靠商调，尤其是在本地商调，无论从数量上，还是质量上都难以满足发展要求。
解决人才问题的出路何在？
当时，特区就大胆提出，办培训中心，面向全国广招人才，训练半年至一年分配工作。很快，第一期人才招聘筹办，后来第二期甚至在报纸上公开登出招聘广告，引起了强烈反响，自愿报考者纷至沓来，数天工夫，就报了几百人，他们来自广东、四川、湖南、湖北、福建等省，均是大专毕业，工作三年以上的青年。
早期特区工厂生产场景。杨立轩 翻拍
除了公开招聘，特区初期的发展还面临另一个用人问题——占特区经济主要地位的“三资”企业求才若渴，调人非常困难。当时，有一部分人认为进“三资”企业低人一等，加上进“三资”企业无明文规定，无专管机构，只能从原单位辞职，停薪保职或不辞而别，许多人都抱着“想去又不敢去”的犹豫心态。
特区的使命就是要搞经济，如果没有了人才，特区又怎能发展？
1988年，在干部人事制度改革方面，汕头经济特区再次进行新尝试——成立汕头经济特区人才智力服务公司。顾名思义，这家公司做的就是人才“生意”，是特区人事局属下事业机构，实行企业管理，经济上**核算，自负盈亏。公司的宗旨是搞活人才市场，以“三资”企业为主要服务对象、运用市场机制调节人才的供求关系。
在《艰辛的崛起》一书中，有一段时任该公司经理刘惠坤看法的记载：“凡是有才能、有本事，能为特区建设作贡献的都是人才，都可以到人才公司登记。只要企业需要，不管是干部、职工、待业者，本公司都给推荐。”
正是这番与时俱进的人才招聘理念，该公司很快就吸引了一大批毛遂自荐的专业人员前来登记交流。开业才20天，便“贮存”了200多名专业人才，对接了40多家企业。
随着人才公司业务的开展，特区内“三资”企业招人难这一症结迎刃而解。据介绍，人才智力服务公司实行人事管辖权和使用权分离，对受聘调入特区“三资”企业的人员，协助办理调动手续，代为保管人事档案，受聘者原编制职级、工资级别予以保留，还可为其办理国家规定的档案工资调升和职称评定的报批手续。受聘者与聘用单位签订“聘用合同书”，报酬双方面议，直接发给本人。
主动上缴200个职工指标
受聘者与聘用单位签订合同——在现在看来，这是入职过程中最为普通的环节，但回到30多年前，这却是汕头经济特区在用人制度上的改革创新。
当时，特区管委会认为，特区是改革的试验地，就是要“特事特办，方法全新”。招工这一比较敏感复杂的问题，更要有勇气冲破旧传统观念和旧框框束缚。
彼时，有一件事就印证了特区改革的魄力和决心。
1984年底，原省劳动局分配200名全民合同制职工指标给汕头经济特区，并指明作为招收“三资”企业中方职工之用。这本来是一件求之不得的事，但当时特区劳动人事局的领导却犹豫了。
“‘三资’企业招用工人有必要纳入国家计划限制吗？接受这200个指标，岂不是又让一些人重捧‘铁饭碗’，阻碍改革的开展？”时任特区劳动人事局局长魏锡雄认为，如果在招工时限定指标，并沿用“能进不能出”的铁饭碗式的老一套，外商是不可能接受的。即使是特区的国营企业，也要面向国际市场，参与竞争，用工制度同样必须协同于市场生产的需要。
随后，特区管委会认真研究了国家计委关于“特区招工可以不受计划指标限制，每年录取多少，年终上报，列入国家计划”的指示，认为200名劳动指标不必拿，不能拿。正是出于这番考虑，当这200个指标上缴时，省劳动局的领导既惊奇，又高兴，表扬汕头经济特区“高姿态，有贡献”。
在上世纪80年代，汕头经济特区用人制度的创新远不止此。在如何对待特区国营企业和“三资”企业合同制工人的问题上，同样大刀阔斧地进行改革。
1988年，即将竣工的金海湾酒店。杨立轩 翻拍
刚开始，两者仍有差别。国营的企业由管委办公室人事组负责招工，“三资”企业的则由劳动服务公司负责。而且国营和“三资”企业的合同制工不能互相流动。这在客观上造成一种看法，似乎“三资”企业的合同制工有低人一等之味。
为了更好推行劳动合同制，特区管委会意识到，这种做法是人为的障碍，不利于消除人们陈旧的观念。于是劳动人事局成立时，便与劳动服务公司合署办公，两块招牌，一套人马，国营、“三资”企业招工，均由劳动局统管，合同制工通过办手续，可以互相流动。
至此，汕头经济特区已向全员合同化的目标迈进。数据显示，1991年特区合同制工人占职工总数80%以上，高于全国、全省平均水平。工人平均24岁，初中文化程度以上占90%，成为了建设特区的主力军。
【1988年大事记】
●1月1日 汕头经济特区劳动局规定，今日起凡调入特区各类单位的全面、集体固定职工，一律实行劳动合同制，其原全民、集体职工编制存入本人档案，调出特区时再按原编制予以介绍。
●2月22日 汕头经济特区**委会、管委会联合发出《关于在特区**政机关领导班子推行任期目标责任制的决定》，对任期目标责任制的范围、任期、基本要求、考核和奖惩办法等有关问题作了具体的规定。
●2月27日 珠樟路开通，全长8公里，这条公路的建成将特区至汕头机场的距离缩短一半。
●2月27日至3月3日 汕头经济特区在龙湖工业区举行首次企业自产产品展销会，参加的企业40多家，参展的产品1000多种。
●4月15日 汕头经济特区信息中心成立。
●6月9日 汕头经济特区电力发展有限公司成立。该公司由特区公共事业公司与**汕业发展有限公司合作经营，共建特区燃油发电厂。
●7月1日 汕头经济特区发展总公司第一全面实行“企业工作者”制度，取消干部与职工界限。
●10月8日 汕头经济特区国营外币免税商场正式开业。
●10月18日 汕头经济特区人才智力服务公司成立。
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