前沿拓展：
劳动仲裁加班费很难赢
不可以.问题是这样的，申请支付加班投正化转这便吃修食统费的仲裁请求一般是比较难的，难就难在不好收集证据。这个问题的关键是用人单位有没有有关加班的制度性规定，具体说就是单位加班是否应当履行审批程序，如果单位有这样的规定，你想证明你有加班就必须能够拿出单位出具的加班审批手续，并可以用考勤来佐证，如果采村艺养体二心语春你能够提供出这些证据，就应当能够获得劳动仲裁的支持，但是劳动仲裁一般最多也只能确认两年的加班工资；如果单**不绍左停谓晚位没有有关加班的制度性规定，问题就稍微好办一点，在此情况下考勤处费降是最有效的证据，单纯的工作邮件很难作为证据，最多只能作为补充证据。
王先生（化姓）在公司担任会务，执行每周工作五天，每天工作八小时的标准工时制。因与公司就休息日期间工作性质属于加班还是值班存在争议，王先生申请劳动仲裁，要求公司支付加班费差额。仲裁委对王先生的仲裁申请予以支持。后公司不服仲裁裁决结果，**至**。北京海淀**7月7日发布了该案判决结果。经审理，认定上述期间工作性质为加班，判决公司支付王先生加班费差额5837.94元。
原告白云公司（化名）诉称，王先生系其公司员工，王先生在职期间公司所安排其周末值班，并非加班，且已支付王先生值班费，故无需向王支付加班费，即便判令其公司支付加班费，亦应扣除已支付部分。
被告王先生辩称，同意仲裁裁决结果，不同意白云公司的诉讼请求，其工作内容为会务工作，而白云公司常于休息日召开紧急会议，会议时长、会议参会人数、会议召集难度、会场布置难度远超日常会议，且该工作期间无休息，故应认定工作性质为加班。
**经审理后认为，值班通常系指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。而该案中，白云公司安排王先生休息日上岗工作，工作内容与平时一致，并不属于值班的范畴。《中华****劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。双方均确认王先生在职期间休息日工作10天且未安排调休，白云公司已就此支付1700元值班报酬，故应向王先生支付上述期间休息日加班费差额5837.94元。**最终作出上述判决。
宣判后，双方均提起上诉，二审维持原判。该判决现已生效。
【法 官 说 法】
《中华****劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
加班与值班存在如下差别：其一，工作目的不同。加班是为了继续未完成的经营性工作，保障正常工作成果的产出，值班是为了保证生产经营的连续性、稳定性，避免突发**和意外**的发生；其二，工作内容不同。加班的本质系正常工作的延伸，故工作内容与正常工作期间一致，而值班的工作内容具有非生产性的特点，主要是基于单位安全、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的工作；其三，工作强度不同，加班与正常工作的工作强度无异，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。
司法实践中，通常将以下情形认定为值班：其一，用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；其二，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，在值班期间可以休息的。
法官在此提醒，劳动者在劳动仲裁前可结合工作目的、工作内容、工作强度等因素判断自身所付出的额外劳动究竟属于加班抑或值班，进而选择主张加班费还是值班报酬，以缩短**周期。用人单位亦应对劳动者值班加以规范，避免以值班之名行加班之实，充分保障劳动者的休息权与劳动报酬权。
通讯员 陈强
文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/朱葳
拓展知识：
前沿拓展：
劳动仲裁加班费很难赢
不可以.问题是这样的，申请支付加班投正化转这便吃修食统费的仲裁请求一般是比较难的，难就难在不好收集证据。这个问题的关键是用人单位有没有有关加班的制度性规定，具体说就是单位加班是否应当履行审批程序，如果单位有这样的规定，你想证明你有加班就必须能够拿出单位出具的加班审批手续，并可以用考勤来佐证，如果采村艺养体二心语春你能够提供出这些证据，就应当能够获得劳动仲裁的支持，但是劳动仲裁一般最多也只能确认两年的加班工资；如果单**不绍左停谓晚位没有有关加班的制度性规定，问题就稍微好办一点，在此情况下考勤处费降是最有效的证据，单纯的工作邮件很难作为证据，最多只能作为补充证据。
王先生（化姓）在公司担任会务，执行每周工作五天，每天工作八小时的标准工时制。因与公司就休息日期间工作性质属于加班还是值班存在争议，王先生申请劳动仲裁，要求公司支付加班费差额。仲裁委对王先生的仲裁申请予以支持。后公司不服仲裁裁决结果，**至**。北京海淀**7月7日发布了该案判决结果。经审理，认定上述期间工作性质为加班，判决公司支付王先生加班费差额5837.94元。
原告白云公司（化名）诉称，王先生系其公司员工，王先生在职期间公司所安排其周末值班，并非加班，且已支付王先生值班费，故无需向王支付加班费，即便判令其公司支付加班费，亦应扣除已支付部分。
被告王先生辩称，同意仲裁裁决结果，不同意白云公司的诉讼请求，其工作内容为会务工作，而白云公司常于休息日召开紧急会议，会议时长、会议参会人数、会议召集难度、会场布置难度远超日常会议，且该工作期间无休息，故应认定工作性质为加班。
**经审理后认为，值班通常系指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。而该案中，白云公司安排王先生休息日上岗工作，工作内容与平时一致，并不属于值班的范畴。《中华****劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。双方均确认王先生在职期间休息日工作10天且未安排调休，白云公司已就此支付1700元值班报酬，故应向王先生支付上述期间休息日加班费差额5837.94元。**最终作出上述判决。
宣判后，双方均提起上诉，二审维持原判。该判决现已生效。
【法 官 说 法】
《中华****劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
加班与值班存在如下差别：其一，工作目的不同。加班是为了继续未完成的经营性工作，保障正常工作成果的产出，值班是为了保证生产经营的连续性、稳定性，避免突发**和意外**的发生；其二，工作内容不同。加班的本质系正常工作的延伸，故工作内容与正常工作期间一致，而值班的工作内容具有非生产性的特点，主要是基于单位安全、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作无关的工作；其三，工作强度不同，加班与正常工作的工作强度无异，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。
司法实践中，通常将以下情形认定为值班：其一，用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；其二，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，在值班期间可以休息的。
法官在此提醒，劳动者在劳动仲裁前可结合工作目的、工作内容、工作强度等因素判断自身所付出的额外劳动究竟属于加班抑或值班，进而选择主张加班费还是值班报酬，以缩短**周期。用人单位亦应对劳动者值班加以规范，避免以值班之名行加班之实，充分保障劳动者的休息权与劳动报酬权。
通讯员 陈强
文/北京青年报记者 戴幼卿
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